1樓：網友
1.首先要說的是，這一條款是合理的，是勞動法中關於勞務派遣行業中明文規定的。
2.最低工配耐資標準一般是按照工作所在地執行，除非是外派，也就是主要工作地是在北京，偶爾出差至西安；相關條款沒有詳細的法律條例，但是在司法解野磨釋中可以找到。
3.按照服務年限得到賠償是可以的，但是除非是重慶外服辭退你，北京用工方退工不包括在內，原因你多少是清楚的，北京是用工單位，重慶外服是用人單位，那麼服務年限的經濟賠償金是屬於用人單位承擔的責任。
4.勞務派遣制用工實際上把用工變得靈活起來，企業和員工始終是處於一種雙向選擇的同一地位，企業辭退員工時需要經濟補償，但是經濟補償是由用人單位來承擔。對於員工個人來講，唯一積頌賣斗極的手段就是增加自我價值。
2樓：網友
我是勞務派遣公司的，我得可能沒有別人詳細，但我說的都是實際情況：
1、條款雖然這麼寫，但業內極少這麼執行。原因非常簡單，你給派遣公司一年創造的利潤可能都不夠給你發乙個月最低工資的。所以派遣公司在與你單位的協議中，嚴格界定了什麼襪正中情況下可以退工，即一般是按勞動合同法可以解除終止的情況下才可告山以，而且解除補償一般要客戶來出。
2、我聽說過有真的會類似這麼執行的是乙個河南人開的公司，他做的基本是生產線，而且沒活幹時發的工資絕對達不到最低工資，只夠吃飯而已清逗。
3、所以具體按**的最低工資標準就不重要了。
3樓：網友
1.重慶。2。單單退回沒有經濟補償金，除非勞動合同解除。
勞務派遣怎樣解釋
4樓：律漸
勞務派遣組織是不同於傳統企業和職業中介機構的一種新的社會資源組織形式。
1.勞務派遣機構分離了傳統企業的部分勞動管理職能，通過蓄積不同用人單位的特種崗埋寬位、任務需求，具有規模地經營特種勞務，賺取利潤。是勞動僱傭資本的體現，是真正意義上的人力資源公司。
勞務派遣機構存在的合理性基液裂在於：降低了用人單位用工成本，及時滿足用人單位的特種用工需求；將特定的勞動力組織起來，為他們提供更好的就業。
因此，從微觀市場主體的角度看，勞務派遣機構在勞動者和用人單位之間達到了一搏閉種共贏；從巨集觀層面來看，勞務派遣機構無疑是有利於經濟社會發展的。
2.勞務派遣機構不同於職業中介機構，後者只是提供中介服務，收取中介服務費，勞動者與其是客戶關係。前者則是經營勞務的專業企業，通過它實現的就業是非傳統的工作安排形式。
3.目前，勞務派遣機構有兩種形式：一是勞務租賃公司或合同勞務公司；二是臨時就業**機構。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
勞務派遣釋義是什麼
5樓：法師兄法律諮詢
勞務派遣又稱為人力派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單搏脊位向派遣單位支付服務費用的一種用工形式。勞務派遣的用工基攜滲是中國企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
按照法律規定，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。同時，用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
【法律依據】
勞務派遣暫行規定》第三條用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫隱禪產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
關於勞務派遣員工的一些疑問，望專家給予解答，謝謝。
6樓：網友
先你第乙個問題，企業，派遣公司，員工三方的關係是員工與派遣公司是僱傭關係，即直接發生勞動關係。企業與員工屬於用工關係。企業與派遣公司屬於商務關係。
因此你與派遣公司解除勞動合同，需要雙方同意即可。在實際操作中這種行為其實挺常見的。根據勞動合同法當然是需要雙方自願的原則。
但是往往企業要換**商，而你又想繼續留在那裡工作，和新的派遣公司籤勞動合同也是沒辦法的。但是工齡是肯定得累計的。因為企業屬於實際用工方。
法律對換派遣公司其實是默許的。沒有明文規定不可以。
第二個問題是很明顯有違《勞動合同法》的。具體就不多說了，可參考《勞動合同法》的第十條。
第三個問題是可以提前乙個月提出辭職申請。就可以避免賠款問題。
第四，同工不同酬肯定是違法的，但是你有舉證的責任，實際操作中也是比較困難的。
第五，檔案肯定是不可能扣的，絕對是違法的。而且一般檔案也不會存到企業，通常都會掛靠到當地的第三方公司。
7樓：丫丫的國度
1.換到派遣單位這還是合法的，因為是單位為了規避一定的風險，還有避免和你們籤無固定期限的勞動合同。
2.籤的合同肯定是有效的。
3.辭職的時候，勞動合同是如何規定的，你就知道該不該賠償了。
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8樓：企慧網：免費註冊公司
1、 業務諮詢：初步瞭解雙方意向，確認公司的合法資質；
2、 用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標準；
3、 分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察，確定派遣員工招聘方法；
4、 提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案；
5、洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，並在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
7、 實施：嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。
1)勞務派遣單位註冊資本不得少於50萬。嚴格勞務派遣單位的准入限制，提公升勞務派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。
2)勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。穩固勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動關係，增強被派遣勞動者的職業安全感，防止勞務派遣單位採用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務，侵害勞動者合法權益。
3)被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應按照所在地人民**所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬，以保障勞動者在無工作的情況下不至於陷入生活困頓。
4)勞務派遣單位不得剋扣用人單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
5)不得向被派遣勞動者收取費用。為了防範勞務派遣單位或者用人單位藉助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權益。
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9樓：傷感美
怎麼做都不好 沒有真正對你負責的僱主 為單位幹多少都白乾 而且同崗不同酬 你跟正式工乾的一樣多 或者比正式工多很多 但得到的報酬絕對是人家正式工的一半甚至更少 所以勞務派遣這種破工作不去也罷]
10樓：網友
怎麼做都好。 青島仁盛達勞務服務****是專業的人力資源服務**商，核心業務為勞務派遣、人力資源外包、人事**和人才獵頭，國家人力資源與社會保障部a級專業資質青島市優秀人力資源管理品牌，是中國外商投資企業協會和保險行業協會首席推薦的人事外包品牌，青島市**再就業工程戰略聯盟單位，公司與省內外幾十家大中專院校及企事業單位建立了合作關係，一大批國內外知名企業均為公司的戰略合作伙伴。]
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11樓：二貨
現階段勞務派遣存在很多問題，國家已經注意到了，有關勞務派遣的糾紛增加迅猛，所以規範勞務派遣和使用勞務派遣人員都需要更加完善的法律保證。
勞務派遣的輔助性、臨時性、替代性「三性」具有雙重性，一方面，「三性」限定了勞務派遣人員的身份，勞務公司是用人單位，勞務人員和用工單位是勞務關係，其收入有用工單位支付給勞務公司，因此，同工同酬的前提難以界定。另一方面，「三性」又被混淆，大量勞務派遣人員同有編制的正式人員幹一樣的事，甚至工作量更大，但是「三性」的身份又決定了用工單位要對勞務派遣同工同酬實施任重道遠，非常困難。
今年3月1日實施的勞務派遣條例，對同工同酬做、使用勞務派遣人員等出了更詳細明確的規定，但可以預計，同工同酬在乙個時期內基本上是止步不前。不要有太大的希望。
在當前，國家的主要目標是放在廣開就業崗位上，監管重點並沒有在同工同酬上。社會上要求就業和失業人員那麼多，解決他們的就業，緩解矛盾是主要問題。對於有飯吃，有工作的勞務派遣員工，是不會餓死的，自然不是關注的重點。
今後，可以預計，國家會對勞務派遣進行限制，比如限制乙個單位的勞務派遣人員數量；工作年限達到某一時段應直接簽訂勞動合同；等等，但用工單位也會變換方式規避勞動風險，總之，在我國，不規範甚至畸形的多種用工方式將會持續，由此而產生的收入差距但時間不會縮小。
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