1樓：有趣娛樂雜談
有必要的，因為績效考核可以讓員工變得更加上進，對自己的業績更在乎。
2樓：不著急上課
真的有必要。因為績效考核才可以促進乙個員工的積極性。
3樓：太和顧問
績效是什麼？可以理解成是老闆所期望的企業經營結果。
薪酬是什麼呢？是員工在企業努力奮鬥的目標陪數攔，是員工想要的回報。
績效和薪酬兩者相互矛盾又相互促進。老闆要的是成果，員工要的是回報，當企業業績不增值的時候，這兩者之間就會是乙個不可調和的矛盾。
績效考核應與薪酬掛鉤，但有個前提，就是在業務增長的前提下。
績效管理的工具都必須建立在業務增長的前提下才能有效。
不管在什麼性質的公司，績效是使得乙個公司存在的最基礎的依據。沒有績效，便沒有利益。沒有利潤，公司便不能完成正常的運轉。
不能良好的運轉，公司自然就會被淘汰，生存不了。因此，績效的形成便決定了公司的生死存亡。只有通過業績的增長，才能把績效薪酬轉化為促進關係。
績效管理不僅僅是為了分錢，也是為了掙錢，是為了牽引價值創造。
在影響員工的動力因素中利益驅動的影響力還是佔了主導的。企業在分錢之前，首先需要想的是「我們要分的錢從何而來」，是源自於人效提公升、資源充分利用？還是提蘆胡公升的產值、銷量的激增？
其次是思考「要分的錢中哪些部門與員工起到了決定性的作用？」在思考完上述兩個問題後，再進行績效畢團管理，就可以明確如何牽引大家去掙錢，而不是單純的發錢了——通過創造價值，從增量業績中獲取獎金。
所以績效薪酬不是乙個事後分錢的方案，它是乙個事前的、驅動我們用價值創造的乙個方案。是將企業的增長目標轉化為組織績效，再將組織績效壓力傳導給個人的路徑。
績效考核真的能體現出員工的能力，為何我認為有能力的員工績效不是特別好？
4樓：夏時休息時間
領導幹部如同團隊成員的長輩、教師。他對各職工的技能水平了然於胸，保證按各成員技能水平分派相對應難易度工作，使成員發揮好分別的優點，使團隊保證密切配合，最終讓大夥兒高效率完美完成乙個每日任務。從管理人員角度觀察，公司對乙個管理人員的要求是其團隊的領導者，其實就是他不但要為自己負責更得為全部團隊承擔，乙個職工的不作為或業績考核不高，其上級領導是有管理責任的。
是不是搞好了她工作的目標設定、日常的指導，是否有培訓和創變等，優秀的管理者能將很一般的員工培養成優異業績考核的員工。管理人員是間接性、重要原因，團隊怎樣做、職工如何做，是否有用心做，這一與管理方案、團隊氛圍、管理方法、激勵方法有很大關係，全是理人員組織建設、實行的結果。管理方法的確至關重要，乙個管理人員的好與壞，能決定團隊的好與壞，<>
團隊工作效率、職工的積極性。工作績效考核得話我也覺得和員工積極性，團隊銷售業績密切相關，和領導著領隊關聯非常大。立在管理人員的角度來看，這樣問（即職工的工作績效考核在於領導者的管理方法水平，而非職工的水平。
你認可嗎？），沒問題，但如果站在員工的視角也這樣想就壞了。管理人員這樣想，能夠不斷提高管理者的知識素養與能力；職工也這樣想，就難免造成逃避責任的嫌疑。
管理人員並沒有帶好隊伍，當然由他來擔負，職工並沒有把乙個人的做好本職工作搞好，其實也要自己來擔任。公司所處的不一樣地形地貌、自然環境等，其業績考核主要表現也天壤之別。比如乙個國際大企業，在我國做的非常好，當它們到越南地區、印度的、印度那些國家辦廠後，大多數不怎麼好。
一樣的管理者在不同自然地理背景和人文背景下，做出來考試成績並不一樣。
5樓：張晚更
有能力的人不一定擅長交際，所以他們一般都做不出好的業績。
6樓：梧桐梓影
績效考核可以體現出員工的能力，如果沒有體現出來，那就是考核的專案設定不太合理。
7樓：史蒂芬斯
職場的績效考核是可以去看出員工品質的，績效考核就是客觀考核的標準，對員工進行評定的話，就可以去激發員工積極性，還有創造性，績效是一方面，有能力又是另一方面，有能力的員工，他會把自己的才能發揮到其他的地方。
績效考核對企業有哪些作用，績效考核能給企業帶來什麼好處？
對績效管理作用的定 bai位有 du以下幾個方面 1 改善zhi員工的績效dao 這是績效考核的最根版 本的作用，必須首先改善員工權的績效，然後才可能改善員工的收入和聲譽。2 為員工培訓提供資訊 通過績效考核的總結過程，找到員工績效中存在的不足，結合企業的要求，為員工制定合理的培訓計畫，幫助員工改善...
什麼是員工績效考核指標體系，績效考核的指標有哪些？
關鍵績效指標法同平衡記分卡 目標管理法一樣，都是一種系統化的績效考核技術。建立關鍵績效指標考核體系，首先需要進行企業的戰略梳理，諸如企業要明白這樣幾個問題 為什麼我們能夠成功，我們成功的領域在哪些方面，在過去成功的領域裡，哪些主要要素是至關重要的，事實上這些主要要素就是乙個企業的kpi。企業的生產經...
如何與員工進行績效考核的面談工作
1 先要做一些準備工作，熟悉員工的 績效情況 2 創造乙個寬鬆的環境，不要讓員工心理緊張 3 先要肯定員工的成績，以具體的事例來肯定，不要泛泛而談 4 聽聽員工自己的心聲，找到認同 5 就員工績效差異 指不滿意的地方 一起進行分析，最好讓員工自己意識到可以做的更好 6 一起分析達成一致要改進的地方和...