1樓：網友
本人覺得現在的社會越來越專業化了，怎麼花錢請人都是件很專業的事了。特別對些大型企業來說，具有競爭力的薪酬體系很關鍵。現在也有很多第三方的管理顧問公司專門從事這方面的事務。
比如惠生工程就與ibm、翰威特、美世等國際知名的管理顧問公司長期合作，定期對工資資料調查，根據調查結果和公司業績對員工薪酬進行相應調整。你可以參考一下。
2樓：蘿蔔紀實
1、薪酬體系有3種：職位薪酬體系、能力薪酬體系、技能薪酬體系。
目前比較實用的寬頻薪酬體系（包括能力、績效、職位3方面的綜合），是很好的乙個薪酬體系設計，我們公司目前就是用的這種體系。它不僅使用了職位薪酬體系，確定了各個職位在企業的相對價值，而且還能根據相同崗位任職人員的能力不同而調整薪酬。
2、要提高公司薪酬體系的競爭力，你首先要選擇合適的薪酬體系，職位薪酬體系的缺點主要是不能體現同種職位員工的能力大小，在職位無法提公升而工資無法**的時候，就會造成員工的流失。能力薪酬體系和技能薪酬體系都牽涉到培訓費用和人工成本的增加，因為工資是剛性的，調上去容易調下來就困難了。然後要建立公司的2個資料庫，1》能力模型資料庫。
2》薪酬調查資料庫。
a、能力資料庫就是根據各個職位的不同設計能力模型，這樣可以明確知曉各個職位需要具備什麼樣的能力才行，可以為公司的招聘，培訓，薪酬等多方面提供依據。
b、薪酬資料庫，就是調查同地區，同行業的薪酬水平，使公司的薪酬能夠外部公平，因為我們在進行崗位評價時，僅僅只能對公司的薪酬進行內部公平的分析，一家公司的薪酬一定要達到內部公平和外部公平才算優秀的薪酬設計，只有這樣才能吸引和保留人才。
要想公司薪酬保持行業競爭力就看你公司能承受的經濟範圍了，如果公司的經濟承受較小，可以採用職位薪酬體系，一崗一薪，這樣可以降低公司的人工成本的增加。而且能力薪酬體系和技能薪酬體系都需要增加大量的培訓費用和人工成本，如果成本管理不善，很容易達不到預期的效果而給公司帶來較大的經濟負擔。
對於中小企業來說，要保持公司的與那些大公司的競爭是相當困難的，只需要將公司的薪酬水平保持在行業中等或中上水平就行了。
中小企業如何提公升公司的效益和提高員工的收入呢？績效管理之二
3樓：孤高鶴不同
績效管理是指乙個系列的過程，具體包括制定目標、監督實施、衡量具體效果和結果使用。績效管理的目的是使員工的工作績效與組織的戰略目標保持一致，從而激勵員工更加積極主動。總的來說，就是制定與戰略目標相一致的計劃，然後實施和跟蹤計劃，確保計劃能夠完成。
根據完成結果情況，給予一定的鼓勵或處罰，再根據過程的具體情況進行設計培訓、提公升和改進。
績效管理的定義包括兩個重要方面。一是績效管理是乙個連續的過程，是乙個由一系列活動組成的長過程，而不是乙個短期的行動。第二個方面是制定與本組織戰略目標一致的目標和行動。
也就是說，通過績效管理，促使個人目標和組織目標達成一致。績效管理就是要在員工績效與組織戰略目標之間建立一種清晰的關係，使員工對組織的貢獻清清楚楚、一目瞭然。
如果績效管理體系不能清晰地顯示出員工對組織目標的貢獻，那就不是乙個真正的績效管理體系。
在當前的企業中，大家混淆了績效管理與績效評價。事實稿仿上，許多企業實施的績效管理體系僅僅只是一種績效評價。績效管理包括四個過程：
績效計劃、績效輔導、績效評估和績效考核。如下圖所示：
而乙個簡單的績效評估就是上述的績基敬戚效考核。也就是說，績效評估只是績效管理的四個步驟之一。 我們必須區分績效管理和績效評估。
如果乙個組織每年只對其員工的績效進行一次評估，而沒有為員工提供持續的反饋和指導以幫助他們提高績效，那麼這個組織就沒有真正的績效管理體系，只有乙個績效評估體系。
想想看，貴搏陵公司實施的是績效評估還是績效管理？其實，許多公司只實施績效評估，而不是績效管理。
通過績效管理系統將收集的資訊用於薪酬管理、績效反饋和員工優缺點識別，以及開發培訓、晉公升或淘汰。一般來說，績效管理的目的主要包括以下六個方面：戰略目的、管理目的、資訊傳遞目的、目標發展目的、組織維護目的和檔案記錄目的。
接下來，讓我們乙個乙個地談談。
著名的管理大師德魯克說過，如果你無法描述，那麼你就無法衡量，如果你無法衡量，那麼你就無法管理。必須衡量績效管理。績效管理方法多種多樣，根據企業生命週期、行業特點可以採用不同的績效管理形式。
常用的形式有平衡計分卡、關鍵績效指標（kpi）、objectives and key results（okr）、goal setting（gs）等等。
未完待續】
什麼樣的「薪資管理」才能使企業發展壯大
4樓：帳號已登出
乙個科學合理的薪資管理制度可以激勵員工的工作積極性和創造性，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而為企業的發展壯大提供人力保障。下面是一些薪資管理方面的建議：
1. 合理制定薪資結構和薪資差異：薪資結構和薪資差異應該能夠反映員工的工作表現和貢獻。
企業可以根據員工的職責、工作經驗、績效等因素，制定合理的薪資結構和薪資差異，激勵員工的工作積極性和創造性。
2. 根據市場薪資水平制定薪資水平：企業應該瞭解市場薪資水平，制定符合市場競爭的薪資政策和方案，吸引和留住優秀人才。
3. 建立科學的績效管理體系：績效管理是薪資管理的重要依據之一，需要建立科學的績效管理體系，以評估員工的工作表現和貢獻，為薪資管理提供依據。
績效管理可以幫助企業瞭解員工的工作情況，及時調整薪資計劃，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
4. 提供多樣化的福利待遇：除了基本薪資以外，企業還需要考慮員工的福利待遇，如社會保險、住房公積金、節假日福利等，以提高員工的滿意度和忠誠度。
福利待遇的多樣化也可以為企業吸引和留住優秀人才提供支援。
如何提公升企業薪酬競爭力
5樓：波士商學教育
一、薪酬標準制定。
在制定薪酬標準時，企業必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，使企業薪酬在市場中具備競爭力，才能夠吸引和留住企業發展所需的人才。
二、公平的差異化。
從企業內部來講，員工一般關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而每個人能力、態度、工作職務的不同又必然帶來差別。薪酬管理的重要意義就在於體現了公平，使薪酬的差別真實反應出員工的實際價值，既能鼓勵先進，又要被大多數員工所接受。
企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。而在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業薪酬設計應遵循「公平與公正」原則，特別是對內公平。
必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價，針對崗位本身，從崗位的複雜性、責任大小、控制範圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。不同部門之間或同乙個部門不同崗位之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，薪酬差別必須合理。
三、薪酬激勵作用。
企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉公升或降級有了量化的考核資料，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免幹好幹壞乙個樣的「大鍋飯」制度。這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
薪酬不是激勵員工的惟一手段，但卻是最容易被管理者運用的激勵手段。企業管理者應該認識到，薪酬管理不是對金錢的管理，而是對金錢產生的激勵作用的正確操作和分配。同樣的金錢，由於管理方式的不同，會產生出不同的激勵效果；反映在人力資源市場上，會體現出不同薪酬競爭力。
如何從薪酬管理方面提高企業競爭力？
6樓：彘英
薪酬管理實質上講是員工 老闆 與效益 三者的博弈，平衡這三者的關係，保持原有的生命力是薪酬管理的根本目標。一般從這三個方面下手：公平性---績效公平、待遇公平；競爭性---能留得人才，能吸引人才；激勵性---能開發員工的潛力。
薪酬做得好，「自家內院」的關係就會不錯，「安內方可攘外」，這是成功企業的必要條件，但不是充分條件。
如何建立讓企業有競爭力的整體薪酬戰略
7樓：張小凡
呵呵，這個有點難，我覺得核心思想是通過制度牽引實現激勵。薪酬體系設計的時候要主要考慮激勵，現在設計薪酬往往會從工資中分出一部分作為績效工資，這個一般都會導致績效考聘的失敗，也就失去了績效工資激勵的功能。我認為要對員工的優秀績效支付額外的薪酬，進行績效加薪，才能形成這種牽引力。
在設計薪資和福利是都是根據員工的績效情況分等級支付的，鼓勵業績優秀的員工。這就涉及到了績效考評，實際薪酬和績效是一體的，薪酬是核心，績效提供支付依據。
中小企業如何讓進行成本控制，淺論中小企業如何進行成本控制
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