1樓：網友
一般情況下 ，勞動者有下列情況的，用人單位可以解除合同。
1、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度。
2、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。
3、被追究刑事責任的。
4、試用期被證明不符合錄用條件的。
你說的這種情況，解除勞動合同夠嗆，留職檢視估計還是可以的。個人意見。
勞動合同法律
2樓：網友
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
由此可知：如果你在試用期內辭職，提前三日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
如果你在試用期限滿後辭職，提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
2.如果我提出了辭職，若公司當即解聘我，是否合法？
勞動合同法》的立法傾向於勞動者，也顧及用人單位。所以，允許勞動者在勞動合同期滿之前辭職，但是要給予用人單位重新招聘人員來接替辭職者工作的時間。這就是要求勞動者提前三日，三十日通知用人單位的緣由。
既然你已經提出辭職，公司當即解聘你，也就是立即辦妥離職手續走人，便於你儘快找到新單位，公司並無違法。
3.如果我提出了辭職，30天滿後，公司是否有權利扣押我的薪資（沒有專業培訓和競業限制）？
勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
勞動者的薪酬不可侵佔，公司沒有有權利扣押你的工資。如果公司扣押你的工資，可以撥打社會保障**12333舉報，由勞動監察大隊責令公司改正。
4.我不知道我的合同應該依據新的還是老的合同法？
勞動法》自1995年1月1日起施行，至今仍然有效。
勞動合同法》自2008年1月1日起施行。
你的勞動合同應當同時依據這兩部法律。兩部法律有不一致的，以新法即《勞動合同法》為準。
3樓：網友
《工資支付暫行規定》 (勞部發［1994］489號)第九條：勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
4樓：網友
應當在在辦結工作交接時支付。
勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
5樓：深圳中熙
如果工資的支付週期是乙個月，可以在勞動關係解除或者終止之日三個工作日內結清。支付週期超過乙個月的工資，可以在約定日支付。
（法律）勞動合同
6樓：網友
單位乙個月內未與你簽訂勞動合同，從第二月到簽訂勞動合同中間部分，你可以主張雙倍工資。
另外，前3個月每月600元工資，之後每月800元工資，你需要看這個工資是否低於你所在地的最低工資，如果低於最低工資，公司的做法違反法律法規規定，損害勞動者權益的，勞動者有權解除勞動 合同。
7樓：網友
既然你已簽訂勞動合同，就應該按照合同規定，提前乙個月通知公司離職，辦理正常的離職手續。
如果你現在非要走，那就屬於自離。
不過你是在**的，工資600和800，好像不到最低工資標準吧？可以要求根據當地最低工資標準要求補發工資。
而且如果公司沒給你交社保，你也可以要求公司補繳社保，既然老闆要按勞動合同來，那你就按唄，這樣老闆需要賠償給你的多了去了。
8樓：幻影
根據法律規定，你確實需要提前乙個月辭職，老闆的說法沒錯。
法律專業問題(勞動合同)
9樓：帝國づ月長石
當然有區別。
按照新的勞動法規定，凡員工在同一企業連續工作滿10年，就可以申請和企業簽訂無固定期勞動合同。
無固定期勞動合同，視為你已經和企業簽訂了長期有效的勞動合同，不需要再同過去一樣一年或者幾年重新簽訂一次，和過去的職工一樣。單位不得已到期後不再簽訂為理由，拒絕和您續簽。
而一年期，則是到期後，單位有權拒絕和您簽訂。
在辭職方面，根據新勞動法相關補償規定，兩者區別就是賠償金額不同。
無固定期賠償要高於定期的。
另外，如果是單位辭退員工，無固定期和一年期的賠償也不同。
10樓：皮寰
1.一年合同，到期終止，如需要，要再籤合同。連續簽訂兩次後，第三次也要變成無固定期限合同。
2.員工在辭職時，不論什麼合同，都要提前30日書面通知企業，不管企業同意不同意你都可以走人。
3.無固定期限合同，如果有培訓、競業禁止條款，辭職時要賠償損失。
11樓：
1/勞動合同是一年的屬於固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
2/辭職時，一年的固定期限勞動合同依勞動合同法實施之日起算給與經濟補償。無固定期限勞動合同，經雙方協商也可以解除解除勞動合同，亦可獲得大量經濟補償金。
12樓：網友
一年期限的勞動合同，期限一到，勞動合同終止，單位給你乙個月補償金就可以讓你走人，無固定期限勞動合同沒有終止期限，用人單位想辭退員工時，必須有合法的理由，另外還要給乙個月工資作為代通知金。員工辭職的話，沒有太大區別，只是員工可以等1年期限到，勞動合同終止時不與用人單位續簽勞動合同，而如果是無固定期限合同的話，員工還是得提前乙個月通知單位。
法律：關於勞動合同
13樓：網友
首先很同情你們的遭遇，對於這件事，可以把你們你的書面協議傳真過去，讓中介蓋章，蓋過章再郵給你們。
14樓：網友
1.讓公司寫份介紹信，介紹你們到中介公司從工資中代扣中介費之事蓋章，如成，以介紹信做為證據進行勞動仲裁。2.以其他同學的證言為證據進行勞動仲裁。
15樓：網友
現實中只有通過郵寄的方式好點，能節約成本。但中介也會設定一些障礙，所以最好是有親戚代為辦理。下次一定要寫書面的。
關於勞動合同的法律問題
16樓：網友
1、你老闆說內容模糊的勞動合同是無效合同，這個觀點是錯誤的。內容模糊的勞動合同只要是雙方真實意思表示，內容又不違反法律法規的強制性規定、不違背社會公共利益的，就是有效合同。
2、對於內容模糊的勞動合同，我國《勞動法》《勞動合同法》都有相應的規定，以使該類合同的權利義務關係明確。如《勞動合同法》第18條就規定，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發爭議的，可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同的，實行同工同酬。
3、關於加班報酬問題，我國《勞動法》第44條規定的很明確，不需要勞動合同雙方當事人約定，勞動合同雙方當事人約定了的，如果單位支付的加班費標準低於《勞動法》第44條規定的，也是無效約定。休假問題也是如此，***及相關部門對員工休假都有明確的規定，不需要勞動合同約定。
4、關於「舉證責任倒置」問題，我國《勞動爭議調解仲裁法》第6條明確規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
5、關於那一種合同會對公司有利問題。我認為應區別對待，對於那些法律法規有明確規定的內容，勞動合同可不約定。對於法律法規沒有明確規定的內容，公司應著重在合同中約定。
例如，何種行為屬於「嚴重違反用人單位的規章制度」？員工給公司造成多大損失構成勞動合同法第39條規定的重大損失、公司的錄用條件是什麼？等。
17樓：渝高主任
有這麼幾點，簡單說下：
1、你還想繼續在這家單位上班就別想其他的，如果不想了，就趕緊找其他工作，先把經濟**穩定了再說。
2、如果你想讓公司提出解除勞動關係，方法太多了，比如你給領導乙個耳光，或者故意曠工一段時間，這種情況下公司鐵定會解除勞動關係，但是能不能達到你想要的法律效果就得具體分析了，跟企業規章制度的合法性、律師的業務能力有直接關係。
3、除去用人單位違法解除勞動合同外，用人單位已經承擔了非常高的用工成本與風險，就是說，即使用人單位不存在違法解除勞動關係的情形，你通過法律途徑一樣能獲得很多的經濟補償。
4、勞動爭議案件一般是不會輸的，但是仍強烈建議你見好就收。
18樓：網友
不明白你說的什麼，但有一點是肯定的，就是你老闆說的最後判個無效合同是不可能的。合同尤其是勞動合同只可能是產生部分無效，不會整體否定的，畢竟他是勞動者的乙個保障。只要能舉證說明，一樣是可以作為乙個有力的證據。
19樓：冰雲雪嶺
首先我先更正一下shuaizun88的錯誤，判無效合同不是不可能。
在法學上，勞動合同並不是不能整體無效的，這跟簽訂合同雙方的主觀意識和雙方當事人的民事權利能力是有關的，簡單來說，舉個例子，如果主體，也就是雙方當事人中，勞動者是未滿十六週歲的未成年人，那合同當然無效；同時，如果還有以欺詐、脅迫手段訂立的損害國家利益，或者惡意串通，損害國家、集體、第三人利益的，再有以合法形式掩蓋非法目的，以及其它違反法律法規強制性規定的，都是法定的合同無效情形。
從樓主表述的意思來看，是想知道怎樣的合同會對公司有利。
在此，我想說的是，合同是雙方的，是雙務的，也就是說，雙方都是有義務的，在某種意義上，權利和義務是對等的，作為乙個即將步入法律工作者行列的人來說，建議你們老闆還是採取明確的合同比較好，因為就像一樓所說的，如果出現勞務合同糾分，可以請求仲裁，也可以起訴。
通常情況下，公司與勞動者簽訂的合同是格式合同，也就是說，只要勞動者簽字就可以了的，這樣的合同，在對合同條款進行解釋時，會不利於提供格式合同的一方，也就是說只會從有利於勞動者的角度進行解釋，所以，公司還是用明確的條款更利於自己。
一樓的回答中還有乙個錯誤，所謂「舉證債任倒置」是針對在一般證據規則中，「誰主張誰舉證」的舉證責任分配原則來說的，它僅僅爭對於侵權責任中八類特殊侵權行為而設定的，這八類侵權的責任原則分屬無過錯原則和推定過錯原則，在勞務合同中，仍然適用「誰主張誰舉證」
關於法律的與勞動合同的
20樓：網友
去。當然去呀。好機會。
首先你是試用期員工，有這樣的機會本來難得。只要你有證，有能力，你在公司地位就會高。其實漲不漲是鬧著玩的，如果你真的能力到了。
還是會漲。公司會給你這樣那樣的要求，是對的。二年怕什麼呢。
我也是跟你一樣，公司給出去國外培訓，如果二年內辭賠6萬。最後你會發現，去完成後，你在公司地位高了。工資一樣漲。
公司什麼事第乙個想到你行。二，你培訓費按合同法，你就算沒到二年走了，對你也不是全付。如你在公司幹了一年，那麼你只賠一半了。
你幹了多久，就少賠24分之幾。而且你付的也僅是你的培訓費用。並且由於你有這個經歷，你就算走了，到其它公司一樣好用。
反正都是學知識。
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應該算工傷，但要經勞動局工傷鑑定委員會鑑定才決定。因此，具體做法可向當地12333勞動 諮詢。根據2009年 關於修改 工傷保險條例 的規定的意見稿中規定，員工在上下班途中的車禍不屬於工傷。可依照交通險的規定處理。但是，如果是自己摔傷，不是機動車造成的車禍，應該屬於工傷。員工在上下班途中騎電動自行車...
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