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基本上都是半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。
方法一：很多公司的員工考核辦法是與績效工資掛鉤的，也就是說，績效考核的主要目的是為績效工資提供依據。如果是這樣的話，乙個核心主題是：
行政管理人員與銷售、業務等人員相比，其工作性質、產出特點、產出週期等均有很大差異，因而其績效工資以及考核辦法均需另類處理。
方法二：主持全域性工作的中高層領導外，行政類管理人員的工作流程基本上屬公司核心業務流程以外的輔助流程，其工作主要屬支援、服務性質，其產出特點是：均勻性、穩定性、間接性。
每月工作內容很類似，按基本的作業程式操作，工作成果難以量化，對公司貢獻的影響很間接。
要能有效服務於自身目的，考核形式、標準就不是主要問題了。公司的考核目的是淘汰3%的落後者，因此最後的考核結果可以拉開比例至關重要。有的公司考核目的是明確責任，那麼說明書最關鍵，對照說明書中的職責考核即可。
如果要每月量化考核行政管理人員，一要小心跌入量化陷阱：大而全的量化、事後的量化、瑣碎細節的量化。要有目標導向、成果導向與計畫導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關係。
對人事負責人可以考核其人才流失率指標。
行政崗位如何進行績效考核？
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一、績效指標體系設計：
1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的kpi（關鍵績效指標），然後運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。
2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的pri（崗位職責指標）。
3、根據各崗位的勝任特徵模型設計各類崗位的pci（崗位勝任特徵指標）。
4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。
具體有以下幾種表現形式：
1）部門職能和崗位職責的履**況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。
2）除完成指標任務以外的工作情況，對被績效考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價。因為行政管理人員大多數工作都是臨時性的、服務性的，他們的工作並不侷限於自身的本職工作，還有大量的支援性的輔助工作。因此，也要注重對行政管理人員本職工作以外的任務的完成情況的績效考核。
3）德、績、勤的績效考核。結合企業的實際情況，通過對德、績、勤等三個方面的指標進行科學、合理地細分，制定出可以定量或盡量相似的定量的考評專案、內容、評分標準，給考評者提供了統一的評分依據，以減少考評者的人為因素。
4）對上級指示和各項制度的執行能力和執行力度的狀況。行政管理人員很多任務作都是執行性質的，本身並沒有很多的創新性。
行政崗位如何進行績效考核
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行政崗位績效考核管理辦法：
1、本辦法所規定的績效考核是企業定期對行政崗位員工及主管級別，含副職以上管理人員的工作績效，和管理績效，進行客觀的評價，並運用評價結果，有效地進行人力資源開發與經營管理的一項重要人事管理工作。
2、績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評估，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。
3、績效考核採用絕對標準方式，即考評人按照員工的職位描述、工作目標與任務計畫、企業規章制度進行考核，做到公平、公正。
4、本辦法對績效考核的程式和內容、績效考核的要素與評價標準、績效考核結果的運用等作了規定。
5、本辦法適用於公司行政崗位員工及部門副主管，含所有在職管理人員。
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