1樓：
1全部呵呵~如果辯題是重點在於員工的角度應該從執行本身考慮，雖然管理者制定了制度，但是執行制度的人是員工。不管是管理者制定了怎樣的制度，如果員工不去執行，那麼這個制度就形同虛設，所以制度要獲得員工的認可，才能夠有效執行下去，從這個角度來看，要改變執行力差的重點就是要從每個員工抓起，執行力差的重點也就是員工！
希望我的回答能夠給你一點啟發！
2樓：氏族王道
企業要有執行力，還得先設法建立團隊的凝聚力和向心力。他要求團隊中的每個人都要有：歸屬感、被尊重、被認可、合理的經濟回報和使命感。
沒有這些，員工們將難以自覺執行各種制度，在嚴厲的監督之下所得到的執行力，只不過是乙個矇騙自己的假象而已。因此，當推行乙個新的制度時，沒有顧及到員工的切身利益，沒有考慮到員工們是否有強烈的牴觸情緒，出現虎頭蛇尾的現象也就不足為怪了。 制度還是要量體裁衣，才能適合自己企業正常運作，沒有溝通只有命令，不考慮員工的利益只顧及公司的效益，哪來的執行力？
管理者還是通過充分的溝通，充分地尊重公司中的每乙個個體，使公司的制度得到大多數員工的認同，執行力也就自然形成了。
3樓：匿名使用者
那要是個辯證題的話，管理者制定了制度或分配了任務，主要還是靠中層領導去傳達督促，所以從這個角度，企業的執行力的關鍵要看中層領導。
如何管理執行力差的企業員工
4樓：企慧網：免費註冊公司
企業要有執行力，還得先設法建立團隊的凝聚力和向心力。
他要求團隊中的每個人都要有：歸屬感、被尊重、被認可、合理的經濟回報和使命感。
沒有這些，員工們將難以自覺執行各種制度，在嚴厲的監督之下所得到的執行力，只不過是乙個矇騙自己的假象而已。
因此，當推行乙個新的制度時，沒有顧及到員工的切身利益，沒有考慮到員工們是否有強烈的牴觸情緒，出現虎頭蛇尾的現象也就不足為怪了。
制度還是要量體裁衣，才能適合自己企業正常運作，沒有溝通只有命令，不考慮員工的利益只顧及公司的效益，哪來的執行力？管理者還是通過充分的溝通，充分地尊重公司中的每乙個個體，使公司的制度得到大多數員工的認同，執行力也就自然形成了。
在職場管理上，公司員工的執行力不好，是要換人還是換
5樓：管理**
公司執行力不好，首先要換的應該是人，並且先是這位帶隊伍的領導。
正所謂「兵熊熊乙個，將熊熊一窩「，在執行力不好的時候，我們首先要考慮的是要換個帶團隊的人。因為他已經失職了：
1，沒有自己的思路，沒有把計畫完全讓下屬執行，無論是用權力命令還是用領導力影響到下屬，他都沒有做到位，那不應該把他先換掉嗎？
公司的目標是什麼？（這個至關重要）
正所謂謀後而定動，這個是要一定堅持的底線，沒有這個，管理者的存在沒有任何意義。
員工們為什麼不執行你的計畫？
這時候你要深入一線，了解一線的業務到底是怎麼改，才會讓下屬執行你的計畫？我們考慮這一點的原因在於就是，是不是你的計畫難度高，不容易達到？還是在員工獎勵這一塊沒跟上？
或者還是因為員工思想落後，只想安於現狀，不想改變？
怎麼知道是制度的問題還人的問題？
我們在深入一線調查後，可以把員工分成兩類。
願意改變、聽領導計畫做的員工他可能是新招進來的員工（變革總要招新人進來，因為讓他們攪活現在團隊的水，讓他們有危機感），也可能是原來的團隊員工但願意跟著改變的人。讓他們先做點小業績出來，然後在公司內部和團隊內部宣傳，告訴其它人，這是行得通的，並且他們從中也獲得了好處。
2.更改你的獎勵制度
業務變化，人員思維變化，而制度也應該隨之而變化。它遵循三個原則 ：
公司抽查的、鼓勵去做的，以這個做成而給出績效獎勵員工這麼做，公司能獲得最大的盈利的結果員工可以在這裡面獲得工作成就感
根據以上設立獎勵制度，你會胸有成竹。
3.如果有現在的員工不聽命令，不執行這行動，那麼就調崗或者勸退吧——換團隊成員了
我們之所以要換血，是要保證新的政策得以執行到位，什麼叫執行到位？意思就是你執行下去了，市場/客戶給你反饋，讓你可以收穫得正確的資訊，加以調整自己的計畫，讓成員們調整執行的動作，為客戶創造更大的價值。
如果他們不執行，倚老賣佬怎麼辦？
對於這樣的情況，必須是要調崗，或者是勸退：不然怎麼樣會讓執行力有效呢？讓變革成功呢？
領導其實需要身體力行地去做，讓員工知道你所看重的是什麼？
無論是自己親自下一線做業務，拜訪客戶，還是兌現與下屬的小承諾，給他們發紅包、請吃飯等，你無非讓下屬知道，你這次是認真的，不這麼做，可能就要失去工作，或者調崗，那麼有能力願意做事的人，肯定會跟進，這是他們改變的機會；而想濫竽充數的人，慢慢會被淘汰，因為他們並不是真正熱愛這份工作；而自驅動的下屬，自然會拼命幹，達成目標後公升職、獲得榮譽或拿到獎金。
很多時候，領導做一段時間，就會漸入佳境，執行力就會慢慢地加強，直至成為無堅不摧的團隊。
6樓：匿名使用者
個人覺得，還是要先分析一下執行力差的原因，根據自己帶團隊幾年的經驗，
一、工作分配出了問題。二、資源分配出了問題。
先說工作分配的問題，表現出來的是，
1，員工專業，個性，性別與工作性質不符。我做業務負責人時，手下有一名90後女孩，但是對於做業務來講，避免不了的，要和客戶周旋，談判，應酬，結果這個女孩弄得焦頭爛額，乙個單純的90後姑娘，怎麼能對付得了「老奸巨猾」的客戶？執行力自然就差了。
後來，把她調任，作為資訊處理中心的乙個角色，來進行專案的監管，效果明顯得以改善。
2，工作模組分布不均，現在的企業都講究團隊協作，原因是現在企業越來越體系化，機制化，流程化。你會發現，大家各守一塊責任田，但是，同時也出現乙個問題，就是「閒的會閒死，忙的會忙死」，員工也會抱怨，幹得多錯的多責任多工資少。可以說這是普遍的問題，所以很多執行力差的人，並非真的能力出了問題，這時候管理者要檢討一下，是不是工作流程需要調整。
資源分配的問題，表現出來的，
1、目標高，而支援的資源不夠，這經常體現在那些做市場和做業務的人身上，這些人往往直接扛了非常重的銷售任務，但是，得到的backup卻不足以保證目標的完成，面對競爭對手的打擊，經常表現出執行力差。當然，從另乙個管理方法來講，目標定的比實際高一點，沒有什麼問題，但是切忌目標設定過高。導致業務人員一開始，就是選擇放棄。
2、個人激勵機制不夠，這一點就很簡單，做得好要獎，做不好要罰，現在企業做到獎罰分明，公開公正公平，都不是難事。不管是工資，還是公升遷，都是激勵的手段。
對於是不是換人，個人覺得，首先在管理者，其次是員工本身
第一，管理者要懂得「如何調整共同目標」，員工的目標和企業的目標，一定要一致，如何保證一致，最佳的手段，就是建立「利益共同體」。
第二，如果無論如何你也沒法調整員工的狀態，只能說明，他根本心不在此。能放棄就放棄，拖延無益。
為什麼員工執行力差，要反思
7樓：翰林學庫
有些企業家經常感到自己的好想法不能實現，此時大部分企業家都認為公司執行力差是員工能力和態度的問題。執行力差是現象，管理不善才是本質。外企執行力強是現象，有提高員工執行力的機制才是本質。
實際上可以這樣認為：
個別員工執行力差是能力的問題；公司整體執行力差就是管理的問題！
執行力差的五大原因
1、員工不知道幹什麼
公司沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，員工得不到明確的指令；還有一些公司政策經常變，策略反覆改，再加上資訊溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。
2、不知道怎麼幹
外企的員工入職後一般都要經過嚴格的培訓，國內企業則不然，要麼沒有培訓直接上崗，要麼培訓沒有針對性和實操性，要麼只是對員工做勵志培訓和拓展訓練，員工熱血沸騰但工作怎麼幹還是不知道；有的只給員工做一些行業趨勢、巨集觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。
這裡面還有乙個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導自己也不知道怎麼幹，就沒法對下面的人說清楚，總監說不清，經理也說不清，最後是真正執行的最底層不會幹，有苦說不出。
3、幹起來不順暢
如果士兵在前線打仗，後勤給養**不上，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的鬥志顯然會受到很大的影響。
公司亦然，慢慢的熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。
4、不知道幹好了有什麼好處
古代作戰時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破後3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。
銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。
5、知道幹不好沒什麼壞處
如果只有「城破後3天內士兵可以隨意燒殺搶掠」的承諾而沒有「當逃兵立斬」的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道幹不好沒什麼壞處來自於三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。
很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，這些部門的工作就需要懂業務的高管根據經驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。
榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的。
解決執行差難題的五大方法
清楚了執行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到「目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效」。
1、目標明確
對於銷售業務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。
...2、方法可行
岳飛靠發明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀朮的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執行層的任務既然是執行，管理者就應該對其提供具體的操作方法。
制定乙個可行的方法需要決策、支援、反饋三個環節有效配合。
首先決策不能是根據領導的意願拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證。
支援可以是高階員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對於執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情。
任何乙個方法總有不足之處，執行中的反饋有助於使其進一步完善。
3、流程合理
在大多數企業裡，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個：（1）外行管內行；（2）責權利不對等。
...4、激勵到位
所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。
激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司裡有承受力。
激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。
兌現到位就是公司說的話一定要算數，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業務人員的年度獎金。
5、考核有效
考核有效要做到三點：一是考核要真正發揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執行不能估息。
經歷了快速發展期的國內企業，還沒有意識和精力來完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業規模嚴重的不匹配。當行業高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋；行業發展到了平穩整合時期後，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。
所以說，執行力差是老闆的問題，是管理的問題。要提高執行力，必須轉變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述五個方面的工作。
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