1樓：十天一葉
一、選取適當的考評內容和方法。應根據各部門的工作性質、標準而定。如營業部門以考核工作效果和業績為主，職能部門以考核工作行為為主。
考評內容要有側重和針對性。根據考評內容不同，考評方法可採取多種形式，如上級考評、分組考評、相互考評等。以減少考評誤差，提高考評準確度。
二、明確考評標準。應以崗位職責和工作規範為依據，能量化的儘可能量化，便於考核、測定和記錄。有可能的崗位應以每天的考評記錄作為月考評的參考，避免主觀隨意性，得出準確的考評結果。
三、考評結果的反饋。考評結果應向被考評員工反饋，並聽取員工的反映、說明、申訴。通過上下級之間的溝通，管理者可以及時瞭解員工的實際工作狀況和更深層次的原因，員工也可以瞭解上級對自己工作的看法、評價及要求，及時採取糾正措施。
四、增加考評的民主性與透明度。考績要達到使員工心服口服，誠心接受，確非易事。事實上，民主性常常是實現客觀公正的必要條件。
這是指在制定的執行考績標準時要聽取員工的意見，保障員工申訴與解釋的權利。透明度即指考績標準與程度向員工交底，考績結果要向員工反饋。
五、考績中應克服的心理弊病。
光環效應：認為一個人有顯著的優點，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析。
趨中效應：不願承擔責任或對被評人不熟悉
如何提高績效考評的實效
2樓：合易人力資源管理諮詢****
績效是激勵手段之一，要達到好的激勵效果，需要的是企業訴求和員工訴求的結合，績效考核的過程和指標反應的是企業的訴求（即企業對員工的要求和期望），而績效結果的運用就應當能夠儘量滿足員工的“訴求”。只有績效考核的結果和員工訴求緊密結合，才能充分發揮激勵的效果。那員工訴求是什麼呢？
員工在企業工作所希望得到的無非是物質回報和各類非物質的回報。從這個角度來看，績效結果的運用可以從以下方面考慮：
1.績效結果和物質回報關聯：
（1）薪酬獎金等的發放相關聯：績效考核結果和員工績效工資相關聯；和季度、年度獎金相關聯；和專案獎金等專項獎金相關聯；
（2）和漲薪/降低相關聯：在調薪時把某個週期內的績效結果作為重要的調薪依據，決定員工的薪酬是否**，薪酬漲幅；對於績效差的員工，實施降薪等
（3）和差異化的福利設計相關聯
2.績效結果和非物質回報的關聯：
（1）榮譽：年度的評優樹先時，把員工績效結果作為重要依據，用於樹立績優員工作為榜樣；日常對績效優異員工的口頭表揚、書面表彰等；
（2）職位職級晉升/降低：和員工的職位或職級的晉升相關聯，用於幹部的選拔等，使績效優異的員工得到更快的晉升或更多職業成長機會，對績效差的員工予以降級、降職等。
（3）成長提升：得更多的培訓機會、重點培養的機會等，幫助員工進行職業發展規劃
（4）輔導改善：根據員工的績效結果，制訂針對性的輔導改善計劃，幫助員工不斷改進提升；對於共性問題（比如能力、技能問題等），發現後可以作為培訓需求的輸入，據此制訂相應的培訓計劃
3.其他：對於連續績效不佳的員工予以末位淘汰等
3樓：知心
將考評結果與績效獎勵相結合。
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如何提高績效考評的實效
如何提高績效考評的實效
4樓：數學老師牛掰
提高績效考評的實效八個步驟
第一步明確戰略
第二步分解重點工作
第三步分解關鍵因素
第四步繪製戰略地圖
第五步將關鍵因素轉化為績效指標
第六步明確部門使命
第七步落實公司及各部門指標
第八步指標要素設計
提高績效考評的實效八個要點
要點之一：完整理解績效考評內容
要點之二：科學設計績效考評指標
要點之三：合理確定績效考評週期
要點之四：分層設定績效考評維度
要點之五：清晰界定績效考評重點
要點之六：認真組織績效考評面談
要點之七：修正完善績效考評方法
要點之八：不斷營造績效考評氛圍
5樓：匿名使用者
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