1樓：匿名使用者
首先你是個善良的人，你幫下屬遮掩一些過錯說明你有擔當，這是乙個做管理者應該具備的。但作為管理者，不能一味的這樣，首先應該從小事抓起，按規章制度辦事，遵循對事不對人的原則，一視同仁，該批評的就批評，批評之前搞清楚為什麼批評他，要有事實依據，抓住要點，讓他有口難辨。其餘多餘的話不要說，批評完也不要又說些模稜兩可的話。
表揚他時也要公開表揚。切記會上批評私下有說一些什麼我也沒辦法的話。作為乙個管理者不要輕易處罰下屬，但要處罰就必須讓他知道是自己的錯。
2樓：博望學生
該硬就要硬點，不要一昧的遷就。你一昧地遷就他們他們反而覺的你軟弱，看不起你，覺得你好欺負。即然有規矩就要嚴格安規矩來，一視同仁，賞罰分明才能有所發展。
像你這樣優柔寡斷只能讓勤奮者寒心奸滑者得逞，早晚你也會成為光桿司令。既然當了領導就意味這責任，就不能怕得罪人。這也怕那也怕，你還成得了什麼事？
我不敢妄然地說你這是懦弱，但絕不是你所說的善良！
3樓：品牌打造秘籍
員工管理是一件很靠方法的事情
如何管理工作中下屬？ 10
4樓：匿名使用者
你可以試著與他進行心靈的溝通，主要是讓他知道這份工作的重要性，你還要對他進行觀察，他有什麼喜歡的東西，和不喜歡的東西，對他了解透徹了，你才能知道如何進行管理，他可能是對安排的這項工作不願意幹。
如何去管理好員工？
5樓：匿名使用者
其實很簡單，只要做到人性化管理即可，你看看現在的企業上層制定的管理制度基本上沒有什麼人性化，比如工作一天給你10分，如果當天違反什麼規章，就扣你你30、50分，你覺得和人力嗎。有人味嗎。
根據你單位的具體工作性質， 要求工作中大傢伙都要積極主動，工作之餘早走會，晚來會 什麼的不要太計較。多關心你的員工，
6樓：林益銘
乙個企業有管理
者，也有被管理者，被管理者就是企業的員工。企業管理實際上就是對員工的管理。那麼如何才能管理好員工呢？方法1
充分了解企業的員工。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。
俗話說「士為知己者死」。乙個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關係上他都將會是個一流的管理者。
2聆聽員工的心聲。企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業的管理中，聆聽員工的心聲，是團結員工，調動員工積極性的重要途徑。
3淡化權利，強化權威。對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。
管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧型、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自乙個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
4多表彰員工。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每乙個人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
如何管理下屬
7樓：獵頭老王
昨天，老王在幫助一位剛剛晉公升為管理者的職場人做職業輔導，她面臨乙個難題：自己剛剛晉公升為管理者，但出現自己的業績目標連續超額完成，而自己團隊成員目標完成率比較低。
老王認為，想解決好這個問題，需要從很多方面來著手思考，但有一點必須要解決的，那就是協作下屬做目標管理。
在管理學中，有一種「路徑—目標理論」，它的核心思想是，領導的基本任務是發揮下屬的能力，幫下屬設計目標，把握目標的價值，並幫助下屬實現目標。
老王認為，「目標-途徑理論」是很好的切入點。他同以往的各種領導理論的最大區別在於，它立足於員工，而不是立足於領導者。
你可能疑惑，這個理論到底在講什麼？老王認為「路徑-目標理論」認為：
1、領導者的工作是利用結構、支援和報酬，建立有助於員工實現組織目標的工作路徑。
2、「路徑—目標」的管理過程是領導者明確下屬的需要，並為員工提供合適的目標，通過明確期望與目標的關係，將實現目標與報酬聯絡起來。
3、領導需要及時地給與員工指導，並消除工作中的障礙。
總之，從管理過程來看，下屬是管理過程中的執行主體，而領導者更是引導者和輔助者。所以，作為下屬，應該將個人的需求、目標、期望值，以及工作中的障礙等等多重要素，與領導進行有效溝通，才能和上司行走在相同的路徑中。
那麼，管理者該如何協助下屬做好目標管理呢？老王認為從以下6點著手思考：
1、喚起員工對成果的需要和期望。
目標設定是取得成功績效的標的，是檢測個體和群體績效成果的標準。有效的目標設定，需要上司和下屬共同溝通反饋才能達成。沒有充分溝通的目標，或者被迫接受的指標，都很難獲得雙方的價值認同，自然會將上司與下屬分為彼此博弈的兩個陣營，又何談團結共贏。
對成果的需要和期望，並不一定需要領導去喚醒，職場的光，也可以自己點亮。作為下屬，要學會領導展示自己的目標，渴望成功的野心，也更能激起領導者對你的信心。從現實的角度講，這樣的員工也更容易獲得嘗試的機會。
2、對完成工作目標的員工增加報酬，兌現承諾。
為員工增進報酬，意味著公司可以實現更大的目標。領導願意有諾必踐，可員工未必能達到目標。
沒有領導願意讓自己的承諾成為空頭支票，哪怕這個前提不是自己食言。
所以，作為員工，完成任務，不斷地達成目標，就是對領導最大的尊重和配合。沒有什麼比皆大歡喜的共贏，更能增強彼此的協作關係。
3、通過教育、培訓、指導，提高員工實現目標的能力。
很多職場人會把公司的培訓，領導的指導、教育當做是被動的工作。因為它無法在短期內實現立竿見影的結果和效益。而這種狹隘的思維，注定會敗走職場。
學習，是靠近目標的手段。比你優秀的人，比你更努力。無數優秀的職場人，不僅能在職場上吸收經驗，學習技能，更會在職場外提公升自我。
學無止境，除了認真接受公司的教育，要時刻保持旺盛的學習力，才能更靠近上司的認知，實現思想同頻。
4、幫助員工尋找達成目標的路徑。
路徑改善指的是優化實現目標的方案。領導者在決定實現目標的路徑之前，還需要了解一些權變因素和可供選擇的上司方案，特別是必須權衡確定對兩類支援的需要：
1）任務支援。領導者需要幫助下屬，組合實現任務的資源，提供相應的預算，並消除阻礙下屬達成目標困境。
2）心理支援。領導者需要帶動積極的心理氛圍，激勵下屬的工作熱情。
領導者需要統攬全域性，卻不一定能夠面面俱到地了解到所有情況。現實的情況是，很多上司渴望快速達成目標，但是有些團隊成員礙於與上司之間的心理界限，或者固執己見，不對上司提出需求，所以，導致領導者無法為下屬提供精準的支援，致使目標偏離。所以，領導者能對下屬提供充分的支援，也同樣需要下屬在工作中提供充分的訴求。
5、排除員工前進路徑上的障礙。
在任何實現目標的路徑中，都可能遇到或大或小的障礙。作為領導者有責任去排除員工前進路徑上的障礙。而作為下屬，同樣也有責任去減少這些障礙。
其實一些工作上的障礙和困難，本質上反映的是職場人能力的短板，因此在工作中，職場人需要做的不僅僅是完成工作，同時也需要在工作中不斷吸取經驗，提公升和學習。乙個人的學習力越強，綜合能力越強，那麼他在實現目標，與個人成長的路徑中，所受到的阻力就越小。換言之提公升自己，也是成就領導。
6、增加員工獲得個人滿足感的機會。
作為領導者有責任增加下屬獲得個人滿足感的機會。但從下屬的角度來講，這種滿足感本質上，是源於自己的努力。因為，任何讚美和鼓勵，都源於價值。
如果你曾在工作中，因為他人受到獎勵，而為自己感到不公。或是因為自己的付出，沒有得到滿意的回饋。那麼職場人一定要清楚地覆盤，自己究竟給公司帶來了多少價值？
寫在最後
目標管理的最大好處是，它使管理者能夠控制他們自己的成績。這種自我控制可以成為更強烈的動力，推動他們盡最大的力量把工作做好。薪職網
8樓：張未老師
回答讓被辭退的人滿意而去，並讓公司其他同事通過這件事而重新評估自己，管理者必須在平時就建立乙個全面的績效評估、考核體系，做到以事實為依據，讓對方心裡有數；而對面談過程中的細節管理者也要特別注意，並根據物件特點，重新設計程式。總之，管理者需要明確辭退員工的三個原則：
2以事實為依據；
3給員工面子；
4堅決果斷的立場。
只要做到上面的幾點，辭退員工，讓員工滿意而去並不是件難事。
更多6條
9樓：永遠鄭錚
安排好職責，讓每個人知道自己要幹什麼。
工作目標管理，提高執行力，獎懲做到有理有據，不能憑著自己的想法行事，要依據成文規章制度處理，公平公正，對事不對人。重要的是要言而有信，說到做到，樹立起個人威信。
人情管理，關心照顧，工作關係和人情關係一定分清，兩者互不相干。多為下屬爭取利益，主動為下屬抗包，千萬不要自私。你的競爭對手是其他部門負責人，不是你或他的下屬。
提高自我能力，能夠指導或培養下屬提高素質，下屬的進步就是你的成績。
掌握好下屬的能力，自己心裡有個明確的對其評價，對於不求上進或無法使用的下屬要及時清理或申請調整崗位。
把好自己的嘴巴，千萬不要隨意負面評價下屬，即使要評價也要說好話，有負面的話要當著當事人面私下交流，就事說事，不要牽扯人身評價。
明白自己的職責，不要與下屬搶事務性工作，把這些工作按照職責進行分配，隨時關注一下工作進展即可，必要時，提供指導意見。自己的任務是掌握本部門日常工作和上級安排工作的進展情況，積極與上級溝通發現的問題和自己的解決辦法，讓上級掌握你的工作進展和幫助需求。
部門領導的目標是日常工作平穩有序進行，證明你擔任這個職務基本合格；
臨時性或上級安排工作按照計畫完成；突發性事件能夠在最小損失下處理掉；這是贏得上級信任的工作；
主動關注和發現自己工作職責內存在的問題，並有改進辦法，這是能夠體現自己優秀的工作，是自己進步的階梯。
如何管理比自己能幹的下屬，如何管理工作中下屬？
如何管理能力比自己強的下屬。有能力的人是我們求之不得的，特別是對正處在發展上公升期的企業。個人的能力和才幹都是有限的，雖然是上司，也不見得在各方面都比下屬優秀。即使再能幹的上司，也要借助他人的智慧型，所謂尺有所短，寸有所長。下屬為什麼不服從你的管理，首先要從這幾個原因入手。1 下屬認為你不如他，所以...
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