1樓：周志鳳喜歡陳蓓
這種案例分析題找關鍵句子一句一句分析就可以了。
一、薪酬管理存在的問題：
薪酬制定的基本依據包括明確企業的使命、價值觀和經營理念，掌握企業的財力狀況。y公司近幾年經濟效果迅速提高，財務實力明顯增強。但是薪酬制度未跟上企業發展。
企業缺乏健全科學的薪酬管理制度。領導層重視生產輕視管理，使公司各項管理的基礎工作十分薄弱，規章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴重地影響了公司生產經營活動的正常進行。
沒有進行薪酬調查，從圖表中得出，一般員工、管理人員80%左右對與市場對比自己的薪資總水平不滿意。
沒有進行崗位分析與評價，一般員工60%以上對薪資反應崗位特點不滿意，中層管理人員50%左右對薪資反應崗位特點不滿意。
缺乏嚴格有效的績效系統支援薪酬制度，中高層管理人員80%左右的人員對薪資反應業績滿意度低。80%以上高層管理人員對薪資反應能力滿意度低。
總體來說，該公司員工對薪酬的認同度低。
二、根據第一題的6點來寫，沒有怎麼樣，要怎麼樣。自己發揮吧。
2樓：ha嘍
y公司的薪資待遇與市場不符，需要科學的執行階梯定位法，對員工進行新的薪資待遇評定；
企業文化沒有得到員工的認可與深入瞭解；需要人力資源部門進行企業文化塑造及宣貫
公司新的管理制度需要改善，並要進行pdca迴圈工作法進行，一定要持續改善，廢舊出新
求：人力資源案例分析 答案
3樓：匿名使用者
人力bai
資源部是人力資源du的管理部門，通過以zhi上案例dao，我個人發現有幾個回問題：
1、人力資源答可以組織招聘和進行招聘的初審工作，由於應聘人員所應聘的崗位專業技能和知識，人事專員是不具備崗位技能判斷能力的。所以，人事專員僅能對應聘者得基本素質、職業操守、工作經驗和學歷進行初審，崗位技能還需用人部門的主管或者相關人事進行復試。
2、入職流程有問題。入職培訓沒有、整個入職流程很亂。沒有流程和制度。
3、人力資源儲備和戰略必須依據公司業務發展和財務計劃進行人員編制和崗位的預算。在做人力資源規劃之前，先得對當前組織結構進行分析（因為該公司剛完成合並工作）和調整，確保部門崗位清晰，其次，需要對當前編制進行分析，確保人員和崗位不盈餘。在此基礎上，依據業務需求來進行銷售、研發技術部門的配置。
4、公司合併和兼併動作，人力資源沒有任何做出合併後的企業文化以及流程崗位的調整。對人員沒有進行溝通。
求人力資源管理（陳維政）第三版案例分析答案 10
4樓：
案例，就是人們對生產生活當中所經歷的典型、富有多種意義的事件陳述，是人們所經歷的故事當中的有意擷取。案例有個例、例項、個案等幾種提法，最初起用“案例”一詞，是醫學界對醫案及個別病例的統稱。根據案例，可以對相關問題進行深入的研究分析，挖掘發現，從中尋找帶有規律性、普遍性的成份，這是應用性學科最快捷、準確的研究手段及方法之一。
在心理學、管理學、教育學及醫學、法學等的學科中，案例分析早已成為最行之有效的研究工具。總的來說，案例在不同的領域，不同的人們認識當中說法不一樣。
案例，有個例、例項、個案等幾種提法。最初起用“案例”一詞，是醫學界對醫案及個別病例的統稱。具體講，就是對病情診斷、處理方法的記錄，以便有據可查。
根據案例，我們可以對相關問題進行深入的研究分析，挖掘發現，從中尋找帶有規律性、普遍性的成份，這是應用性學科最快捷、準確的研究手段及方法之一。在心理學、管理學、教育學及醫學、法學等的學科中，案例分析早已成為最行之有效的研究工具。而作為應用性極為廣泛的公共關係學，其案例分析研究同樣在整個體系中佔有重要位置。
但關於公共關係的案例，到目前還未見到一個得以被公認的定義。在這裡，我們認為，公共關係案例，是指對某一特定的公共關係活動內容及過程進行的客觀再現或介紹。
總的來說，案例在不同的領域，不同的人們認識當中說法不一樣。一些觀點認為，案例是含有問題或疑難情境在內的真實發生的典型性事件。另有人認為案例是研究者感興趣的一類事件中的一個例項。
對這兩種觀點進行綜合，所謂案例就是指人們對已經發生過的典型事件捕捉的記述。類似於故事，但又不是一般的故事。
人力資源案例分析題及答案
5樓：匿名使用者
從這個案例說明的是這家公司總體的人力資源管理有問題而並非招聘評估問題，招聘評估是必須的，但最重要的是公司的管理能力，一個銷售經理能夠拉走公司一半客戶這裡很明顯公司在客戶關係管理、人事關係管理都存在重大問題，如果不去解決這兩方面的問題而是糾結在招聘評估這個點上，那麼未來這樣的事件將不斷重演！
人事關係管理問題，應該需要和這名經理簽訂勞動合同、竟業協議和保密協議，通過合同協議提高對方的犯罪成本。
客戶關係管理問題，需要建立企業戰略層面的客戶關係管理體系，通過針對性的制度設計穩定客戶與公司的共贏關係，有這樣體系的公司，不會因為一個經理的出走就造成顧客資源的流失，畢竟顧客關注的是產品與服務，更直觀的說顧客關注的是誰能帶給他們利益，客戶跟隨銷售經理流失就說明企業在與客戶關係的利益關係處理上存在著重大的分歧。
6樓：純白邪吻
人力資源的招聘工作是組織的一種經濟行為，必然要納入組織的經濟核算，這就要求組織應用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經濟行為，招聘成本應該被列為評價行為有效性的主要內容。應考慮到四大板塊的成本：
一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本,它主要是指由於招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用;三是機會成本,它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費；四是風險成本,它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現的,它體現在招聘到的員工為企業做的貢獻上。一般來說，下述指標是常用的：
總成本效用=錄用人數/招聘總成本；招聘成本效用=應聘人數/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用；招聘收益-成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本。
人力資源案例分析答案
7樓：小雨宙
1、自以為是，沒經過其公司培訓需求調查和分析。
2、沒對其公司人員作一個知識測試，不瞭解公司的實際情況。
3、培訓內容原版照抄，沒根據公司實際情況進行製作。
求人力資源類文獻英文原文及譯文，求人力資源類文獻英文原文及譯文
中國式 績效管理 績效管理起源於上世紀70年代的美國，在90年代傳入中國，以其完善的體系 優美的流程和持續改進的良性迴圈深得管理者們的喜愛，被管理學家譽為管理者的聖杯。然而經過中國企業這幾年的實踐，績效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業如飢似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內的企業卻對藥效信心漸失，逐漸...
人力資源案例分析，人力資源管理案例分析
1公司沒有做好員工職業發展規劃，沒有根據員工個性物質設定相應的職業生涯規劃，並且沒有針對不同職業生涯時期的員工進行重點輔助。2從內部提公升的人員應加強管理技術培訓，至於空降兵，有可能會在公司的小團隊裡被排斥，公司要做好指引 3從人力資源各大模組考慮，並且各大模組相結合，使人才培養落到實處，公司留住人...
案例分析題及答案，案例分析題答案
適用中國刑法。因為是在中國的長途車上發生的刑事案件。你好，我覺得這也是需要根據甲乙丙國的刑法規定來具體確定適用哪國的刑法，我國刑法確定的原則是結合原則 折衷原則 即以屬地原則為主，以屬人原則 保護原則和普遍原則為補充，這也是當今世界大多數國家刑法所確立的原則。根據刑法中的這一原則，中國是無管轄權的，...