1樓：樂觀小山
事假單位有權不批准，病假；產假；工傷停工留薪單位無權拒絕。
1、病假
患病員工提供醫院出具的生病證明，履行請假審批手續，單位不能不批准。
2、帶薪年休假與單位協商
帶薪年休假是法定的請假理由，不過帶薪年休假並非想休就能休，用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假，或集中休假或分段休假。
3、婚假要批，也可協商
婚假是法定的請假理由，符合法律規定手續的員工請婚假，單位原則上應當予以批准，也可以結合工作進度與職工協商具體的休假日期。
擴充套件資料
案例說法
1、基本案情
請假未獲批准員工請辭並索賠
2023年7月，李湘研究生畢業後，通過面試進入北京一家電氣公司工作，並擔任設計工程師職務。2023年10月，李湘以結婚為由，向公司提出休婚假的申請，並提交了結婚證原件及影印件。隨後，公司准許李湘休婚假，因其符合晚婚的條件，遂給予10天的婚假。
婚假到期後，李湘通過手機簡訊向部門經理請事假3天。公司考慮到李湘剛剛新婚，便同意其休3天事假。事假到期後，李湘仍沒有到公司工作，公司人力資源部遂打**詢問原因，但無人接聽。
人力資源部又通過手機簡訊和電子郵件，向李湘詢問返崗工作事宜。而李湘通過手機簡訊告知部門經理，他想再請事假20天，陪伴新婚妻子到歐洲度蜜月。
李湘的這種行為，讓公司經理十分不高興，不但沒有批准他的事假，還要求人力資源部對此事作出嚴肅處理。於是，人力資源部通過李湘留存的位址和**，向其寄送了《限期返崗通知書》。幾天後，李湘回到公司工作，並就請事假未得到批准一事討說法。
公司人力資源部向李湘解釋了請事假的流程和審批手續，並告知公司的規章制度中對請事假有明確的規定。但李湘認為自己剛剛新婚，向公司請一段時間的事假是合理的，公司不批准其休假的行為不但不能彰顯公司的人文關懷，還侵犯了他的休息休假的權利。隨後，他以公司不向其提供勞動條件為由提出辭職，並申請勞動仲裁，主張公司應向其支付解除勞動合同的經濟補償金。
2、仲裁裁決
仲裁委受理李湘的申請後於**審理本案。在聽取雙方陳述後，仲裁委認為，員工請事假的批准權在於用人單位，用人單位可以根據員工請事假的具體情形作出是否批准的決定。李湘因新婚，在已經享有10天婚假的基礎上，公司已批准3天的事假，對於其後再次申請20天事假進行旅遊的請求可以不予批准。
仲裁委還認為，用人單位不批准事假是其用工自主權的體現，不屬於未向勞動者提供勞動條件的範疇。故依法認定李湘屬於個人原因離職，公司無需向其支付經濟補償金，依法駁回李湘的仲裁請求。
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