1樓：憨牛笨笨
內部招聘的優點：
1、能夠對組織員工產生較強的激勵作用。對獲得晉公升的員工來說，由於自己的能力和表現得到企業認可，會產生強大的工作動力，其績效和對企業的忠誠度便隨之提高。對其他員工而言，由於組織為員工提供晉公升機會，從而感到晉公升有望，工作就會更加努力，增加對組織的忠誠和歸屬感。
2、與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。由於企業管理人員對該員工的業績評價、性格特徵、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，準確的認識，資訊相對外部人員來說是對稱的充分的，在一定程度上減少了「逆向選擇」甚至是「道德風險」等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。
3、與外部招聘相比，內部員工適應性更強。從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。從企業文化角度來分，內部員工已經認同並融入企業文化，與企業形成事業和命運的共同體，更加認同企業的價值觀和規範，有更高的企業責任心核對企業的忠誠度，進入新的崗位適應性更強。
4、費用率低。「本部製造」可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。
內部招聘的缺點
1、可能造成內部矛盾。「本部製造」需要競爭，而競爭的結果是失敗者占多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利於組織的內部團結。
內部招聘還可能導致部門之間「挖人才」現象，不利於部門之間的協作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成「不求有功，但求無過」的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。
2、容易造成「近親繁殖」同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生「團隊思維」現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利於組織的長期發展，如通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施「內部招聘」策略有關。
3、失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求內部招聘，降低了外部「新鮮血液」進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。
4、除非有很好的發展/培訓計畫，內部晉公升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計畫的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提公升員工由於「彼得原理」可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。
外部招聘的優點
1、有利於樹立形象。「外部招聘」是一種有效的對外交流方式，「外部招聘」會起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
2、外部招聘能夠帶來新理念、新技術。從「外部引進」的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。另外，通過從外部引進優秀的技術和管理專家，能夠給組織現有員工帶來一種無形的壓力，使其產生危機意識，激發其鬥志和潛能，從而產生「鯰魚效應」。
3、更廣的選擇餘地，有利於招到優秀人才。「外部招聘」的人才**廣泛，選擇餘地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利於滿足企業選擇合適人選的需要。能引進許多傑出人才，特別是某些稀缺的複合型人才，在一定程度上，既能夠節約企業內部培養和業務培訓費用支出，又能夠給企業帶來急需的知識和技能。
4、可以緩解內部競爭者間的緊張關係。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆台等問題發生。一旦某一員工被提公升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。
外部招聘可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。
外部招聘的缺點
1、篩選時間長，難度大。要招聘到優秀的合適的員工，企業必須能夠比較準確地測定應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而準確**他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的**效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。
2、進入角色狀態慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式，才能了解企業的文化並能融入到其中。如果外聘員工的價值觀與企業的文化相衝突，那麼員工能不能適應企業文化並及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。
3、引進成本高。外部招聘需要在**釋出資訊或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與複雜，不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。
4、決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如資訊的不對稱性等、逆向選擇及道德風險）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。
5、影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉公升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致「招來女婿氣走兒子」的現象發生。本回答由網友推薦
擴充套件資料
內部招聘是指在單位出現職務空缺後，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。內部招聘主要有以下幾種：提拔晉公升、工作調換、工作輪換、人員重聘。
內部招聘的做法通常是企業在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另乙個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮鬥，為自己的發展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發與管理的目標之一。
外部招聘則是從組織外部招聘德才兼備的能人加盟進來。
2樓：雨曦樂園
內部招聘的優點與缺點：
1.選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。
2.他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任後能很快進入角色。
3.內部提公升給每個人帶來希望，有利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。
4.容易造成「近親繁殖」。老員工有老的思維定勢，不利於創新，而創新是組織發展的動力。
5.容易在組織內部形成錯綜複雜的關係網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。
6.內部備選物件範圍狹窄。
外部招聘的優點與缺點：
（1）**廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創和快速發展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。
（2）可以避免「近親繁殖」，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利於組織創新和管理革新。此外，由於他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關係，從而在工作中可以很少顧忌複雜的人情網路。
（3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所耗費的時間和費用。
（4）難以準確判斷他們的實際工作能力。
（5）容易造成對內部員工的打擊。
（6）費用高。
3樓：親吻你的雙腳
內部招聘的優點：
一、選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。
二、他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任後能很快進入角色。
三、內部提公升給每個人帶來希望，有利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。
內部招聘的缺點：
一、容易造成「近親繁殖」。老員工有老的思維定勢，不利於創新，而創新是組織發展的動力。
二、容易在組織內部形成錯綜複雜的關係網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。
三、內部備選物件範圍狹窄。
外部招聘的優點：
一、**廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創和快速發展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。
二、可以避免「近親繁殖」，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利於組織創新和管理革新。此外，由於他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關係，從而在工作中可以很少顧忌複雜的人情網路。
三、可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所耗費的時間和費用。
外部招聘的缺點：
一、難以準確判斷他們的實際工作能力。
二、容易造成對內部員工的打擊。
三、費用高。
招聘**是指能夠發現合格的員工途徑和地方。招聘**既可以是內部招聘，也可以是外部招聘。招聘是hr的重要組成部分。
招聘就是用人單位把勞動力或人才需求，通過各種招聘渠道，找到有工作需求的人才或讓有需求工作的人了解公司，雙方通過相互考核，達成合作的全部過程。
內部招聘的做法通常是企業在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另乙個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮鬥，為自己的發展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發與管理的目標之一。
4樓：毛蛋
內部招聘優點：
第一：能夠對組織員工產生較強的激勵作用。
第二：與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。
第三：與外部招聘相比，內部員工適應性更強。
第四：費用率低。「本部製造」可以節約高昂費用，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。
內部招聘的缺點:
第一：可能造成內部矛盾。「本部製造」需要競爭，而競爭的結果是失敗者占多數。
第二：容易造成「近親繁殖」同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生「團隊思維」現象，抑制了個體創新。
第三：失去選取外部優秀人才的機會。
第四：除非有很好的發展/培訓計畫，內部晉公升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計畫的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。
外部招聘的優點：
第一：有利於樹立形象。「外部招聘」是一種有效的對外交流方式，「外部招聘」會起到廣告的作用。
第二：外部招聘能夠帶來新理念、新技術。從「外部引進」的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。
第三：更廣的選擇餘地，有利於招到優秀人才。「外部招聘」的人才**廣泛，選擇餘地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利於滿足企業選擇合適人選的需要。
第四：可以緩解內部競爭者間的緊張關係。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆台等問題發生。
外部招聘的缺點：
第一：篩選時間長，難度大。
第二：進入角色狀態慢。
第三：引進成本高。
第四：決策風險大。外
第五：影響內部員工的積極性。
拓展資料：
招聘**是指能夠發現合格的員工途徑和地方。招聘**既可以是內部招聘，也可以是外部招聘。招聘是hr的重要組成部分。
內部招聘具體又分為提拔晉公升、工作調換、工作重換和人員重聘幾種方法。
企業外部招聘的渠道有那些,招聘渠道有哪些？HR常用的渠道是什麼？
網聘 獵頭公司 招聘會現場招聘 推薦等等。不過看你招聘什麼人才了？外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘 人才市場 校園招聘 委託招聘和網路招聘等 招聘渠道有哪些？hr常用的渠道是什麼？現場招聘，網路招聘，校園招 聘。企業常見招聘渠道 現場招聘 現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對...
簡述職位分類的優缺點？職位分類的優點
答案要點 優點 因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象 可以使考試和考核標準客觀，有利於事得其人，人盡其才 便於實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計畫 可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利於獲得職位的最佳人選，解決機構重疊 層次過多 授權不清 人浮於事等問題，提高組織機構的科學化 系統...
python與matlab的優缺點比較
matlab主要是用來做數值計算的 矩陣，向量是強項 當然還加入了其他的許許多多的庫。主要用來模擬一些東西。python是一門語言，現在也有模擬matlab的庫，不過功能顯然還是很弱的。matlab也算作一種語言，matlab入門容易，處理迴圈麻煩。處理基本資料簡單。繪製圖形沒有excel美觀。乙個...