1樓：魚v愛
1.樹立正確的跨文化觀念
客**待文化差異；
樹立全球化意識；
充分認識到跨文化管理是人的管理
2.建立統一的價值觀
發展文化認同；建立共同經營觀
3.實行管理本土化策略
人員本土化；語言、文字本土化
4.學習異質文化
什麼叫做跨文化管理？其主要特徵是什麼？
2樓：ok我是胖子王
跨文化管
理又稱為「交叉文化管理(cross cultural management)」，即在全球化經營中，對子公司所在國的文化採取包容的管理方法，在跨文化條件下克服任何異質文化的衝突，並據以創造出企業獨特的文化，從而形成卓有成效的管理過程。
跨文化管理的關鍵是對人的管理，要實行全員的跨文化管理。一方面，跨文化管理的目的就是要使不同的文化進行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植於企業所有成員之中，通過企業成員的思想、價值觀、行為才能體現出來，才能真正實現跨文化管理的目的，否則跨文化管理將會流於形式。
另一方面，在全球化經營企業中，母公司的企業文化可通過企業的產品、經營模式等轉移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業文化的經營管理人員轉移到國外分公司。
因此全球化經營企業在跨文化管理中必須要強調對人的管理，既要讓經營管理人員深刻理解母公司的企業文化，又要選擇具有文化整合能力的經營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責，同時還要加強對企業所有成員的文化管理，從而使全球化經營企業在與國外企業的競爭中處於優勢地位。
3樓：韋旭華
一、跨文化管理的概念
跨文化管理是在20世紀70年代後期的美國逐步形成和發展起來的，又稱為「交叉文化管理」，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。它研究的是在跨文化條件下如何克服異質文化的衝突，進行卓有成效的管理，其目的是在不同形態的文化氛圍中設計出切實可行的管理機制，更合理地配置企業資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業人力資源的潛力和價值，從而提高企業的綜合效益。
二、跨文化管理的特徵
1.複雜性
跨文化管理在以往管理的基礎上增加了新的文化維度，擴大了管理的範圍和難度，把管理的複雜性提到乙個新的高度。除了個人人格和組織人格以外，還需考慮國家人格(民族人格)。是在兩種或兩種以上不同質文化背景下的管理。
2.特殊性
管理是圍繞各項管理職能，如計畫、組織、控制、領導等的，管理的內容十分廣泛，包括生產、營銷、人事、財務等許多方面，而跨文化管理主要研究國際企業對來自不同文化環境中的人的管理。
3.共同性
跨文化不能按照某乙個國家的管理文化進行管理，它是一種最大限度追求人類共同性的管理，或者說盡量按照國際慣例形式的管理。
4.協商性
跨文化管理在沒有國際慣例參照的情況下，只能採取協商的方式，用「求同存異」的原則解決管理中的衝突，任何一方不能把自己的意願強加給另一方。
跨文化管理是如何進行的？
4樓：匿名使用者
一、文化模式及其發展
（一）、權力距離
霍夫斯泰德的四個維度考慮的主要是從社會角度來分析文化對組織的影響，他充分考慮了權力、環境以及社會對女性的重視程度，通過權力距離這個維度，判斷權力在社會和組織中不平等分配的程度。對這個維度，各個國家由於對權力賦予的意義不完全相同，所以也存在著很大的差異。比如，美國對權力的看法跟阿拉伯國家的看法就存在很大的差異，美國不是很看中權力，他們更注重個人能力的發揮，對權力的追求比阿拉伯國家要遜色不少；阿拉伯國家由於國家體制的關係，注重權力的約束力，由此，阿拉伯國家的機構，不管是**部門或者企業都多多少少帶有權力的色彩。
（二）、不確定性的規避
霍夫施泰德認為，人們抵抗未來這種不確定性的途徑主要有三種：科技、法律和宗教。人們用科技來抵抗自然界的不確定性，用法律（成文和不成文）來抵抗來自其他社會成員的不確定性，而宗教則被人們用來化解無可抵抗的死亡和來世的不確定性。
霍夫施泰德的調查表明，不同，民族文化之間在不確定性狀態的迴避傾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不確定性視為大敵，千方百計加以避免，而有的民族則採取坦然接受的態度，「是福不是禍，是禍也躲不過」。為了對這種不同進行衡量，他提出了不 確定性迴避（uncertainty avoidance） 的概念。
所謂不確定性迴避（uncertainty avoidance）指得是乙個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。並試圖以提供較大的職業安全，建立更正式的規則，不容忍偏離觀點和行為，相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情景，其強弱是通過不確定性迴避指數（uai uncertainty avoidance index）。乙個鼓勵其成員戰勝和開闢未來的社會文化，可被視為強不確定性迴避的文化；反之，那些教育其成員接受風險，學會忍耐，接受不同行為的社會文化，可被視為弱不確定性迴避的文化。
強不確定性迴避國家的人民比較起來更忙碌，常常坐立不安，喜怒形於色，積極活潑，其文化對法律、規章的需要是以情感為基礎的，這不利於產生一些根本性的革新想法，但卻可以培養人們精細、守時的特質，因而善於將別人的創意付諸實施，使之在現時生活中生效；而弱不確定性迴避國家的人們比較起來則顯得更沉靜些，也更矜持，隨遇而安、怠惰、喜靜不喜動、懶散一些，人們對於成文法規在感情上是接受不了的，除非絕對必要，社會不會輕易立法，其文化能容忍各種各樣的思想和形形色色的主意，因而有利於產生一些根本性的革新想法，但卻不善於將這些想法付諸實施。
（三）、個人主義/集體主義
另外，個人主義和集體主義這個維度也很能說明問題。在霍夫斯泰德的研究中，乙個社會的個人主義/集體主義傾向是通過個人主義指數ii individuali** index 來衡量的。這一指數的數值越大，說明該社會的個人主義傾向越明顯，如美國；反之數值越小，則說明該社會的集體主義傾向越明顯，如日本和亞洲大多數國家。
表2 ：部分國家和地區個人主義指數
國 別 得 分 排 名 結 論
美國 91 1 很強的個人主義傾向
英國 89 3 很強的個人主義傾向
法國 71 10/11 較強的個人主義傾向
德國 67 15 較強的個人主義傾向
日本 46 22/23 較強的集體主義傾向
中國香港 25 37 較強的集體主義傾向
南韓 18 43 較強的集體主義傾向
中國台灣 17 44 較強的集體主義傾向
瓜地馬拉 6 53 很強的集體主義傾向
像我們國家改革開放之前，幾乎沒有人敢提個人主義，提倡的都是集體主義，組織考慮的是大集體，而不是小集體。美國，他們就幾乎沒有集體主義這個概念，跟他們說集體主義，可能他們都會一臉茫然呢。撇開當時的政治條件不談，假使當時美國可以來我們國家投資，那那種情形真的是不可想象的。
美國人不可能白白的把錢拋到中國而不要求回報，所以即使政治條件允許，美國人當時也是不可能來我們國家投資的。這種影響不僅僅體現在所有權方面，在行政方面影響也是很大的。在強調集體主義的社會，為了保證集體的利益，上級自然會派乙個組織上信的過的、政治過硬的人來領導這家企業，而個人主義者就不允許這種情況了。
這種矛盾在事前就應該考慮到，否則後果將是不堪設想的。
（四）、男性化和女性化
霍夫施泰德把這種以社會性別角色的分工為基礎的「男性化」傾向稱之為男性或男子氣概所代表的維度（即所謂男性度masculinity dimension），它是指社會中兩性的社會性別角色差別清楚，男人應表現得自信、堅強、注重物質成就，女人應表現得謙遜、溫柔、關注生活質量；而與此相對立的「女性化」傾向則被其稱之為女性或女性氣質所代表的文化維度（即所謂女性度，feminine dimension），它是指社會中兩性的社會性別角色互相重疊，男人與女人都表現得謙遜、恭順、關注生活質量。
男性度/女性度的傾向用男性度指數（mdi： masculinity dimension index）來衡量，這一指數的數值越大，說明該社會的男性化傾向越明顯，男性氣質越突出（最典型的代表是日本）；反之，數值越小，說明該社會的男性化傾向越不明顯，男性氣質弱化，而女性氣質突出。幾個主要國家的男性度指標的得分情況參見表3。
表3 部分國家和地區男性度指數mdi 一覽表
國別 mdi得分 mdi排名 結論
日本 95 1 很強的男性化傾向
英國 66 9/10 較強的男性化傾向
德國 66 9/10 較強的男性化傾向
美國 62 15 中上的男性化傾向
中國香港 57 18/19 中上的男性化傾向
中國台灣 45 32/33 中等的男性化傾向
法國 43 35/36 中等的男性化傾向
南韓 39 41 中等的男性化傾向
瑞典 5 53 很弱的男性化傾向
在男性氣質突出的國家中，社會競爭意識強烈，成功的尺度就是財富功名，社會鼓勵、讚賞工作狂，人們崇尚用一決雌雄的方式來解決組織中的衝突問題，其文化強調公平、競爭，注重工作績效，信奉的是「人生是短暫的，應當快馬加鞭，多出成果」，對生活的看法則是「活著是為了工作」；而在女性氣質突出的國家中，生活質量的概念更為人們看中，人們一般樂於採取和解的、談判的方式去解決組織中的衝突問題，其文化強調平等、團結，人們認為人生中最重要的不是物質上的佔有，而是心靈的溝通，信奉的是「人生是短暫的，應當慢慢地、細細地品嚐」，對生活的看法則是「工作是為了生活」。
（五）、不足
需要說明的是，儘管霍夫施泰德在跨文化管理研究領域做出了開創性的工作，對後來學者從事跨文化管理的研究方法產生了非常深遠的影響，但他的研究仍然是不全面的，其中既缺乏俄羅斯和許多東歐國家的資料，也沒有我國大陸地區的有關資料。後來他接受了有的學者用中國人的價值觀（儒家文化的價值觀）進行跨文化研究後對其理論提出的質疑，從中歸結出他的文化價值觀的第五個維度；長期觀——短期觀也對中國（主要是大陸地區）與西方國家的文化維度進行了比較研究。
我個人覺得霍夫斯泰德的觀點對乙個組織從巨集觀方面來考慮是很有意義的，但是他忽視了人這一塊，這點f•克勒漢和f•l•斯莊貝克他們就做的很好。我們現在撇開社會這個大的組織，單純的從企業這個角度來看霍夫斯泰德的觀點的實用性。眾所周知，組織是有個人組成的。
跨國公司的特殊性使得他們需要從東道國吸納絕大部分人才，在這種情況下，不同文化之間的差異就顯得十分重要了。第一，霍夫斯泰德的觀點沒有考慮到東道國對跨國公司的政策性規定。許多國家出於各種目的，紛紛制定關於跨國公司或者合資企業的各種各樣的法律條文。
第二，跨國公司不能單純的從本國的法律或者慣例出發，制定公司的章程、薪酬等等。比如，中國的男女同酬就不能適用於伊斯蘭國家。
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