1樓：鄧某某
為什麼員工會離職? 員工之所以離職，從大的方面，不外乎以下幾點： 1、薪酬與能力不匹配。
當員工認為自身能力與薪酬水平明顯不匹配時，而企業又沒有給予足夠重視時，員工自然會產生不公平感，此時離職的可能性則很大，只要他/她能夠找到薪酬水平比目前稍微高的機會時，則可能離職。 2、職業發展空間不足。對於大多數人來說，職業發展機會是人們在職業中關注的重點，如果員工感到職位晉公升空間小或是能力提公升空間窄的情況下，員工也會產生離職的可能，如果他/她尋找到了可以在職位或能力上有提公升空間的機會時，則可能離職。
3、企業文化不適應。企業文化或工作氛圍也是決定員工是否願意留下的關鍵因素，當員工認為企業文化不能適應，工作氛圍不好，或是與上級相處有問題，員工也可能離職，當然，這種情況下，員工不能保證去的下一家企業的文化就一定能適應，因此，這方面具有不確定因素。 4、公司業務出現問題。
當企業發展出現問題，或是業務出現短時間的停滯時，對於員工的影響則會逐漸顯現，能力差的員工開始感到危機感，能力強的員工則開始自謀出路，此時公司將出現各種「小道訊息」，很快便會人心惶惶，於是，員工流失則不可避免的發生。 5、公司制度不健全、管理不規範。完善的制度、規範的管理，也是留住員工的關鍵要素之一，當員工感覺到公司內部各項制度不健全，企業管理隨意性太大時，則可能出現對企業的不滿情緒，而當其發現企業長時間(進入公司1-2年)沒有改善的話，如果員工能夠獲得進入管理較為規範的企業，則可能離職。
6、職業安全感較差。所謂「職業安全感」，其實就是人們常說的「穩定」，一般來說，包括公司業務的穩步發展(短時間內不會倒閉)、薪酬的按時發放、保障制度(如五險一金、假期、生育等制度)的完善等，讓員工感覺到工作有保障，不會出現較大的工作「危機」，職業安全感對於女性員工尤為在意。 7、工作壓力太大。
有時候，工作壓力太大，也會造成員工的離職，例如一些銷售類的崗位，當員工感到業績難以承受時，則可能產生對自我的否定，時間長了，則出現離職的想法，一旦出現合適的崗位，員工則會離職。 這些是主要的方面，當然，員工離職還存在一些其他方面的原因，這些原因看上去並不是很重要，但往往也很可能造成員工的離職： 1、工作環境欠佳。
良好的工作環境，對很多人來說都是非常嚮往的，例如好的寫字樓，良好舒適的辦公環境，效能優異的辦公裝置等，如果工作環境不佳，而員工又不能無法通過其他方式來彌補，則很可能造成員工的抱怨，時間一長，好員工感到難以忍受，則可能離職。 2、福利較差。對於員工而言，在適當的時候給予「福利」，能夠讓員工對公司的好感，然而，如果在各方面缺乏相應的福利，如節假日的禮品、班車、旅遊等方面公司都不提供，而在其他方面沒有得到彌補，則可能造成員工的外部不公平感，一旦福利持續沒有得以改善，則員工可能離職。
3、工作地點不便利。所謂「錢多事少離家近」，工作地點對於員工來說可能也是選擇工作時，考慮的關鍵因素，在工作地點不近的情況下，方便抵達則成為關鍵，這些如果都不能得到滿足，也可能成為員工離職的可能。 4、出差過於頻繁。
短期出差是員工可以接受的，一定時間的出差也是員工可以忍受的，但是如果長時間出差，並且過於頻繁，則會造成員工的難以忍受，在這種情況下，如果公司沒有給予足夠的補償，則員工可能離職。 5、客觀因素。有時候，一些客觀因素也會造成員工的離職，如讀書、接孩子上下學不方便等，這種客觀因素較多，難以防範，企業也難以分析。
要看員工流失的特點 (1)群體性 一般說來，員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關係不好的。 (2)時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個**動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。
(3)趨利性 即員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。 減少員工流失的對策 企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。
具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：
一、建立良好的選人和用人制度。企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換乙個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。
每個公司還應根據自身的特點擊擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說:「我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」
二、創新薪酬的分配模式。在任何企業，薪酬都是乙個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閒需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。
針對不同層次和型別的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。 應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的乙個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。
依據這樣的原則，各個企業可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。
三、構建公平公正的企業內部環境。公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：
1、報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。
2、績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。
對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。 3、選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。
把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。 當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。
四、建立以人為本的企業文化。乙個企業要想得到長久的發展,必須確立「人高於一切」的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。
當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每乙個員工都樹立了乙個共同的願景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麼這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。
五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設定多條平等競爭的公升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。
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