1樓：我家有無花果
一、激勵必須以員工需求
為基礎需要是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需要，我們也就沒有激勵的必要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。
二、激勵應與部門目標、個人目標相結合
在激勵機制中，設定目標是乙個關鍵環節，激勵最終也是為了實現目標。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮鬥方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。
2樓：匿名使用者
激勵包括精神上的和物質上的。激勵可以激發員工的積極性、主動性和創造性。比如上一次，有一批貨特別急。
總經理採用激勵措施，只要按時按質完成任務，就每人獎勵1000元，果然起了作用，按時按質完成了 任務。
如何提高激勵在管理實踐中的作用?試舉例說明。
3樓：個人成長導師
要提高激勵在管理實踐中的作用，必須要有好的方法，才能讓員工在工作中更加的積極主動，有兩種激勵方法比較有效，乙個是物質上的激勵，對工作表現優秀的員工，給予物質獎勵，還有乙個是幫助員工成長，對表現好的員工提供更多的提公升空間，讓員工的工作更有動力，這樣公司的激勵管理才能在實踐中更有效率。
在管理實踐中,如何運用激勵理論?
4樓：匿名使用者
一、激勵是企業管理的有效手段
激勵是激發人的動機的心理過程，通過內部刺激，使人始終維持在乙個興奮狀態中，從而引起積極的行為反應，並達到一定目的，滿足個體的需要。激勵是充分發揮企業各種生產要素的效用，使企業目標得以實現的有效手段。企業的生產經營活動不僅僅是高精裝置和高新技術的組合，更是人有意識有目的的實踐活動。
因此只有把勞動物件和勞動手段同人這最活躍、最基本的生產要素相結合，才會變成現實的生產力，才能使企業的生產經營活動得到持續的發展，才能順利地實現企業的生產目標。激勵手段反映到管理實踐中，就是調動人的積極性的各種措施。激勵是管理工作的重要環節。
二、應用激勵理論的原則
運用各種激勵理論來激發組織成員的積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中應遵守以下幾個原則：
(一)物質激勵與精神激勵相結合
物質激勵與精神激勵作為兩種不同的激勵型別，各有其不同的作用，但其目的都是為了調動人的積極性。而它們之所以能夠調動人的積極性，則是因為它們能夠從不同的方面滿足人的某種需要。物質激勵是對人們物質需要的滿足，精神激勵是對人們精神需要的滿足。
物質需要是人賴以生存的物質基礎，人們關心自己切身的物質利益，這是必然的。但人是有頭腦、有思想的，不僅要有物質方面的滿足，還有精神方面的追求，包括對工作的興趣、責任感、自尊心、事業心、榮譽感、自 實現等心理方面的需要。所以，要提高人的積極性，就必須把物質激勵與精神激勵結合起來。
（二）正激勵與負激勵並舉，以正激勵為主
正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵型別，它們從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵是主動性的激勵，它能夠振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性。負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。
（三）內在激勵與外在激勵相結合
採用屬於工作條件、工作環境方面的因素實施的激勵，叫做外在激勵；由工作本身所產生的激勵稱為內在激勵。根據雙因素理論，外在激勵能夠消除不滿，但不會激發人的工作熱情；只有內在激勵才能激發人的工作熱情，但如果沒有外在激勵，人將產生不滿情緒。因此，這兩者必須結合起來。
（四）系統設計激勵體系
激勵手段多種多樣，必須綜合運用並優化組合，在空間上相輔相成，在時間上相互銜接，形成綜合激勵的格局。人的行為的複雜性，影響因素的眾多和交叉性，決定了激勵必須採取綜合的方式。綜合激勵就是根據影響人的行為的各個因素之間相互聯絡、相互制約的特點及系統理論，使若干項激勵措施有機地結合起來，綜合使用。
這樣做一方面可防止顧此失彼，保證激勵措施奏效；另一方面，可以利用幾項措施的結合效果，即系統的「組織效應」來達到激勵的目的。當前， 國企業職工積極性問題相當突出，原因是多方面的。僅僅採取一兩項措施難以從根本上解決問題，必須從巨集觀與微觀、企業與社會、物質和精神等多方面著手，研究影響積極性的因素，繼而尋找出合理的激勵因素，科學地設計激勵體系。
三、激勵的方法
（一）工作激勵
工作激勵是指通過分配恰當的工作，予以恰當的授權，讓職工參與管理，豐富工作內容等方式和途徑來激發職工的工作熱情。在雙因素理論中， 們清楚地看到，在各種因素中，真正能起到激勵作用的因素是工作本身，使工作具有挑戰性和富有意義以及引導員工參與管理都可以極大地調動員工的積極性。在激勵的過程中對職工委以恰當的工作，激發職工內在的工作熱情。
這主要包括兩方面的內容：一是工作的分配要盡量考慮到職工的特長和愛好，人盡其才；二是要使工作的要求既具有挑戰性，又能為職工敢於接受。在企業的生產經營活動中，有許多不同工作的要求略高於職工本身的實際能力，使職工認為經過努力是可以達到目標的。
這樣的結果，可以激發起職工奮發向上的工作熱情，同時還可以在工作中提高工作能力。
值得注意的是，工作豐富化的激勵作用是有限定條件的，其效果大小往往因人及情況而異。這是由於，首先，並非所有職工都具有豐富工作內容的心理需要。研究表明，技術水平較低的職工通常更加注重職業安定、增加工資、良好的人際關係、領導的關心等外部因素的滿足。
只有那些具有較高成就欲和自 實現需要的職工，才渴望通過豐富的工作內容來施展才華，展示個人價值。其次，並非所有工作都適宜豐富化。某些技術性、專業性較強的工種，流水線作業，嚴格受機器運轉規律制約的勞動，以及頻繁變換人員會嚴重影響工作效率，難以實現工作豐富化。
因此，運用工作豐富化實施激勵時，必須充分考慮職工的需求差異和工作性質的特點，切忌簡單劃一。
（二）環境激勵
環境主要是指工作與生活環境，包括組織中的行為規範、人際關係、工作與生活條件等方面的內容。組織的各項規章制度的基本目的是使人們的行為規範化。一方面，規章制度往往與物質利益聯絡在一起，對職工的消極行為有約束作用；另一方面，規章制度為職工提供行為規範，提供社會評價標準。
職工遵守規章制度的情況與自 肯定、社會**等精神需要相聯絡，因此，其激勵作用是綜合的。而良好的人際關係能激發員工的工作熱情和工作積極性與創造性。創造良好的人際關係環境，首先要求上級主管人員要對下屬尊重、關心和信任；其次是要保持工作團體內人際關係融洽，及時調解各種矛盾。
創造良好人際關係的基本方法就是溝通。通過溝通，能加深領導者之間、上下級之間，以及下級之間的相互了解，交流感情，避免各種誤會、矛盾乃至衝突等。另外，良好的工作條件、清潔美化的工作環境，能使員工安心工作，心情舒暢、精神飽滿。
因此工作環境激勵也是一項十分重要的激勵手段。
（三）成果激勵
成果激勵是一種重要的激勵手段，即利用人們對於成就感的追求來激發人們的工作積極性。成果激勵首先是正確評價工作，合理給予報酬。正確評價職工的工作結果，在此基礎上給每個職工以合理的報酬，這也是激發職工積極性的乙個重要因素。
報酬可分為物質上的和精神上的兩種，物質上的報酬主要是指工資和獎金，精神上的報酬則主要是通過各種形式的表揚以及工作條件的改善和地位的提公升等等。其次，幫助職工創造成果。追求成就，滿足自 價值的實現是人們高層次的需求，尤其是對於高層人員和專業技術人員可能更顯得重要。
因此，領導者若能創造條件，幫助職工獲得成果，激勵作用將是巨大的。對於一般職工，允許他們參與與其工作相關的決策，接受他們的合理化建議，並幫助他們實現這些建議，也會起到很大的激勵作用；對於專業技術人員，給予必要的支援，改善他們的研究開發條件，解決他們在研究工作中的各種困難以促進他們的研究獲得成果，這要比給他們物質獎勵的作用可能要大得多。
（四）目標激勵
目標激勵即通過層層制定目標，使每個人的行動都與目標聯絡起來，從而激發每個人的積極性，為實現共同目標而自覺勞動的一種激勵方法。
由於每個職工都有自己的具體目標，這一目標又與部門以及整個組織的目標聯絡在一起，這樣，不僅使職工的行動有了方向，而且增強了集體責任感。同時，由於在目標的制訂和實施過程中，實行「參與管理」和「自 控制」，目標、責任、許可權、利益互相掛鉤，就必然有利於激發人們的動機，對工作產生興趣，自覺地控制行為，極大地發揮自己的主動性和積極性。
（五）員工持股激勵
員工持股激勵是在市場經濟條件下，員工激勵的最根本的方法之一。在某些西方國家已經相當普遍，其出發點是實行產權多元化，激勵員工在企業持股，利潤共享。著名的威爾頓鋼鐵公司過去長期虧損，在全廠7000多名員工用3.
8億美元買下公司的全部資產後，當年就實現扭虧增盈4800萬美元，其原因就在於員工持股增加了他們對企業的認同感，使他們迸發出巨大的工作熱情和責任感，促使了企業效益的提高。
除此之外，還有危機激勵。危機激勵的實質是樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，無論是在企業順利還是困難的情況下，都永不鬆懈，永不滿足，永不放鬆對競爭對手的警惕。喚醒全體員工的危機意識，確保企業立於不敗之地。
5樓：御剛捷辜才
激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的乙個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說使用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工努力去完成企業的任務，實現企業的目標。因此，企業實行激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性和創造性繼續保持和發揚下去。
可以說激勵理論運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的乙個重要因素。如何運用好激勵理論也就成為現代企業人力資源管理中面臨的乙個十分重要的問題。
（一）物質激勵
物質激勵即企業通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它主要用來滿足員工的物質需要，是一種外在的激勵形式，它的表現形式有正激勵，如發放工資、資金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，在市場經濟條件下要提高企業員工的積極性，必須要有一定的物質保證。
完善的企業福利制度，有以下作用：首先，它能保證和滿足員工生活上的需求，解除員工的後顧之憂，因而能調動員工的積極性，提高工作效率，增加企業的利潤；其次，有利於降低員工的缺勤率，企業福利制度的推行，使員工生活困難減少，這就能處使員工多出勤，出滿勤，從而降低員工的缺勤率；更重要的是，有利於激發員工的進取心。乙個企業的福利制度搞得好，既能吸引人才，穩定人心，又能提高企業在社會上的聲譽，而企業聲譽的提高，能增強企業員工的榮譽感，進而激發員工的進取心。
所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。
（二）精神激勵
精神激勵指通過對員工精神上的嘉獎和鼓勵，滿足員工心理上的需求。比如，人們需要安全感，感覺自己受人愛護和被人理解；要有承認感，需要受到重視，讓別人感到他的重要性以及對他的優良的工作績效能給予信任；想受到別人的尊敬，有尊嚴等。這些心理上的需求單靠物質激勵是滿足不了的，因此，精神激勵能在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。
它是物質激勵的一種有效補充。單純採取物質激勵的形勢，就會導致人們只講「實惠」，「一切向錢看」，「誰給錢，給誰幹」，「給多少錢，就幹多少活」等。而且只靠物質刺激起來的積極性，就像打嗎啡一樣，只是暫時的，不是持久的。
所以企業應當把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。
（三）情感激勵
情感激勵就是管理者加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。人們都知道，在心境良好的狀態下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發功能。
試述法律邏輯在司法實踐中的意義，簡述法律邏輯學的功能？
首先，法律邏輯學是結合著法律工作者的實際思維過程和法律條文來研究人的思維形式結構和邏輯規律的，因此，它能為法律工作者提供更有針對性實用價值的邏輯知識及邏輯方法。學習邏輯學對於提高法律工作者的推理能力，從已知探求未知，進而提高其工作質量和效率有其獨特的作用。其次，學習法律邏輯學對於提高法律工作者的表達...
如何理解真理和價值在實踐中的辯證統一關係
首先，成功的實踐必然是以真理和價值的辯證統一為前提的。任何成功的實踐都必然是既遵循真理尺度，又符合價值尺度，並將二者有機地統一起來的結果。其次，價值的形成和實現以堅持真理為前提，而真理又必然是具有價值的。人們對實現價值的追求，構成了實踐的動因，但價值的實現必須以對相關真理的正確把握為前提才能成功。這...
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