1樓：匿名使用者
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
建立勞動關係的條件是什麼，怎麼區分勞動，勞
2樓：匿名使用者
一、建立勞動關係的條件是什麼
首先，勞動關係的建立與雙方是否簽訂勞動合同無關，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動關係成立。無論雙方是在之前還是之後簽訂勞動合同，勞動關係的建立只能是開始用工之日。
其次，簽訂了勞動合同，不一定證明雙方已經建立了勞動關係，勞動合同的簽訂只是對雙方勞動關係建立期間的權利義務進行書面約定，最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動合同規定的義務，造成的結果就是為履行合同的一方承擔違約責任。
最後，建立勞動關係的建立是雙方對勞動合同（包括事實勞動合同）的履行。
二、怎麼區分勞動、勞務關係
1、兩者產生的依據不同。勞動關係是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關係；勞務關係產生的依據是雙方的約定。
2、適用的法律不同。勞務關係主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關係則由勞動法和勞動合同法規範調整。
3、主體資格不同。
勞動關係的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關係的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關係的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
4、主體性質及其關係不同。
勞動關係的雙方主體間不僅存在著財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關係的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
這是勞動關係與勞務關係最基本、最明顯的區別。
5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。
事實勞動關係是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關係；勞務關係是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與雇主無關。
6、合同內容受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
7、內部規章制度的約束力不同。
勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
8、勞動力的支配權不同。
在勞動關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關係；在勞務關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
9、參與經營管理的權利不同。
作為勞動關係中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高階管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關係中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營
什麼是判斷勞動關係的基本標準
3樓：萬里長城
勞動合同是判斷勞動關係的基本標準。
《勞動合同法》第十條 「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立」。
勞務關係是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關係，勞務關係不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規定。
4樓：匿名使用者
勞動關係是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關係。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。這種關係區別於一般的平等主體關係，用人單位與勞動者之間地位並不完全平等，區別於一般民事關係的調整範圍，由社會法進行有傾向保護弱勢的調整。
個體工商戶雇請幫工，則個體工商戶屬於用人單位的範疇。國家機關、事業組織、社會團體招用勞動者（公務員除外），雙方之間的關係，也屬於勞動關係範疇。按照規定，建立勞動關係須簽定書面勞動合同。
一、就勞動關係所具備的特徵，理論界的表述雖然不盡相同，但在基本內容方面卻是一致的。歸納起來主要有以下幾點：（一）勞動者和「勞動法」規定範疇內的用人單位是建立勞動關係的主體；（二）勞動關係是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力和相應的報酬作為對價建立的社會經濟關係；（三）勞動關係存續期間，用人單位對勞動者具有用工管理權，雙方形**身隸屬關係。
二、在勞動爭議審判實務中，勞動保障行政部門以及法院對確立勞動關係所應具備的客觀要件分別作了規定和司法解釋。原勞動和社會保障部於2023年就確立勞動關係有關事項下發的通知中明確：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。上海市高院於2023年所作的執法解答中就已將上述客觀情形作為法院在審理過程中認定勞動關係的判斷依據。該解答中還對勞動者的概念作了進一步闡述：
不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關係的，不是用人單位的勞動者，……
三、勞動法理論與審判實踐對確立勞動關係所應具備的特徵的描述雖然存在著巨集觀和具體入微上的區別，但究其實質卻是相同的。
（一）主體資格的特定化。
建立勞動關係的主體只能是勞動者和用人單位。所謂勞動者，是依法在用人單位從事體力或者腦力勞動並獲取勞動報酬的自然人，其特徵為： 1、參加勞動的條件符合法律規定，比如不違反法定最低年齡限制等；2、在用人單位安排和指揮下，親力親為付出勞動力並取得報酬。
用人單位是指擁有生產資料，雇傭勞動者並安排其工作、支付勞動報酬的經濟實體。《中華人民共和國勞動合同法》將用人單位的範疇框定為我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。
（二）勞動關係建立、維繫期間的特殊化。
1、勞動權利義務的約定、履行必須符合勞動基準的要求。勞動者以本人的勞動力來保障自己的基本生活水準，為了保護勞動者的休息權、勞動保護權以及獲得基本報酬等合法權益，勞動法在勞動時間、最低工資標準、勞動條件、勞動保護方面都作了最低限度的規定，也就是勞動基準。用人單位與勞動者關於勞動權利義務的約定、履行違反勞動基準的，約定內容無效，用人單位也將承擔相應的法律責任。
具體而言，在勞動合同擬定階段，用人單位與勞動者應當就勞動關係的存續期限、工作內容和地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護和條件以及職業危害防護等作出明確的約定並且簽訂勞動合同。在勞動合同履行期間，用人單位應當按時和足額地支付勞動者工資並為其繳納社會保險費、保證勞動者得到充分的休息、為勞動者提供勞動安全衛生方面的保護。
2、勞動者與用人單位之間存在人身依附關係。在勞動關係存續期間，用人單位可以行使用工管理權，勞動者在工作中應當接受用人單位的合理安排和正當管理。具體表現為：
勞動者的勞動內容是用人單位生產、經營業務的組成部分；用人單位可以依法或依約並根據勞動者的能力、表現變更其工作崗位；
用人單位應當依法制定和完善規章制度，對勞動者進行正常的用工管理。勞動者怠於履行勞動義務或者違反規章制度的，用人單位可以進行處分。所以，勞動關係並非勞動者與用人單位之間單純以勞動力為對價的財產關係，其還兼具勞動者對用人單位的人身隸屬關係，這是勞動關係區別於其他民事關係最顯著的特徵。
5樓：監理師
如果雙方沒有簽訂勞動合同，如果用工單位否認，這時就涉及到雙方是否存在勞動關係的認定問題。對未簽訂書面勞動合同時如何認定用人單位和勞動者是否具有勞動關係，在司法實踐中的認識是不一致的。
要認定勞動關係首先要搞清楚什麼是勞動關係？勞動法上的勞動關係，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關係。勞動法上的勞動關係源於民法中的僱傭關係，與民法中的承攬、承包、**等關係，並不是很容易就區分清楚。
由於勞動法對勞動者實行特別保護，用人單位對勞動者承擔的責任要高於一般的民事關係，所以現實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、**關係來推託勞動法上的責任。上海市高階人民法院下檔案作出解釋，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的，應當從以下幾個方面來認定是否已形成勞動關係，不論是否具有本市戶籍有下列情形時，可認為雙方之間形成勞動關係：①用人單位向勞動者支付勞動報酬；②勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理、約束；③用人單位向勞動者發放「工作證」或「服務證」等身份證件、或填寫「登記表」、「報名表」， 允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。
不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關係的，不是用人單位的勞動者，人民法院可根據雙方關係的實際狀況來確定雙方的法律關係。
簡要辨析勞動合同訂立與勞動關係建立的關係
自用工之日起建立。法律依據 勞動合同法 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自...
成立公司的必備條件，成立公司的條件是什麼
法律分析 成立集團公司的條件 1 發起人符合法定人數 2 有符合公司章程規定的全體發起人認購的股本總額或者募集的實收股本總額 3 股份發行 籌辦事項符合法律規定 4 發起人制訂公司章程，採用募集方式設立的經創立大會通過 5 有公司名稱，建立符合股份 要求的組織機構 6 有公司住所。法律依據 中華人民...
判斷題簽訂勞動合同是建立勞動關係的具體方式是對的還是錯的
不對，正確的說法是 簽訂勞動合同是確立勞動關係的形式之一。因為還存在大回量的事答 實上勞動關係，所謂事實上的勞動關係是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動僱傭關係以及口頭協議達成的勞動僱傭關係。事實勞動關係的確認需存在雇傭勞動的事實存在。事實勞動關係 合法地位，確認了勞動關係不依賴書面合同的存在而...