1樓：匿名使用者
期望理論（expectancy theory），又稱作「效價-手段-期望理論」
這種需要與目標之間的關係用公式表示即：
激勵力=期望值×效價
這種需要與目標之間的關係用過程模式表示即：
「個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要」
.期望理論是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆於2023年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
人力資源管理——激勵理論 求解
2樓：中美嘉倫管理諮詢公司
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。
五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞公升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
需求層次理論有兩個基本出發點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足後，另一層需要才出現；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足後，後面的需要才顯示出其激勵作用。
一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。
五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬於低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高階需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且乙個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，乙個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要佔支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。
各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展後，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。
馬斯洛和其他的行為心理學家都認為，乙個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。在不發達國家，生理需要和安全需要佔主導的人數比例較大，而高階需要佔主導的人數比例較小；在發達國家，則剛好相反。，後面的需要才顯示出其激勵作用。
他的理論分兩部分，即x 理論和y 理論：
> x 理論
mcgregor』s x theory認為，通常來說，只要員工有機會在工作時間內不工作，那麼他們就不想工作，只要有可能他們就會逃避為公司付出努力去工作。所有的活動都是基於他們自己的意願，寧願懶散也不想為其他人作出一點付出。
因為x 理論認為員工是懶散的、消極的、不願意為公司付出勞動，那麼我們必須規劃工作並且激勵我們的員工，所有要完成的工作，必須被很好清晰地分配給每乙個人員工個人。雖然這樣，許多員工還是需要督促和更多的指導以及更多的控制，以至於他們能夠在工作上投入足夠的精力。為了他們能夠努力工作，我們會提供給他們獎勵，但是還是會有一些員工仍然不願意持之以恆的努力工作。
許多人接受了獎勵以後，仍然抱怨他們需要更多的獎勵並且仍然不會全身心去工作。公司不得不採取更多的檢查、指導和批評，有時候甚至需要懲罰。如果管理者稍有鬆懈，就會有情況發生。
x 理論認為，員工寧願被管理者指導完成工作，而不願意承擔責任並且他們會盡力避免承擔工作中的責任，他們沒有一點雄心抱負，只是想象乙個安逸穩定的工作環境。因此在這種環境下，管理者必須時刻注意管理員工，分配工作到個人，安排每一員工的每一段時間的工作，並且員工沒有很強的緊迫感。
針對x 理論，根據員工的特點一般都會對員工採取兩種措施：一種是軟措施，也就是給予員工獎勵、激勵和指導等；二是硬措施，也就是給員工予以懲罰和嚴密的管理，給員工很強壓力強迫其努力工作。
> y 理論
y 理論認為，員工是積極的，在適當的環境下，員工會努力工作，盡力完成公司的任務就像自己在娛樂和玩一樣努力，從工作中得到滿足感和成就感。
員工除了依靠外部的控制、督促和懲罰，還有另一種方法激勵員工努力完成工作。如果員工願意完成他的工作，他們會在完成公司的目標活動中自己指導自己、自己鼓勵和控制自己。他們的目標會補充公司的目標，並且對他們的委任就像給他們的工作予以內在的一種獎勵一樣，而不需要外在的獎勵或者懲罰。
y 理論的管理者認識到學習對員工的影響，如果管理者給員工的乙個適當的環境，員工會自動去接受並且勇於承擔工作中的責任。
在解決組織問題的時候，培養員工的想象力、靈活性和創新能力能夠廣泛應用在發展生產力上。現在的公司裡，一般員工的潛在智慧型只被開發了一小部分，他們還能夠承擔並且完成更加複雜的任務和工作。
y 理論的思想認為，員工是積極地、主動地在工作中發揮自己的特長、釋放自己的能量，因此應該在專案過程中給予員工以寬鬆的工作環境，並提供其發展自主的空間，展現自己的才華，給他以成功的感覺。
以上是mcgregor理論中的x 理論和y 理論，兩個理論各有自己的長處和不足的地方，x 理論雖然可以加強管理，但專案團隊成員通常比較被動地工作；y 理論可以激發主動性，但對於團隊成員把握工作原則而言又有其缺陷。因此在乙個專案團隊中，我們不能簡單地定論，說專案團隊適合x 理論或y 理論的管理方式，我們在應用的時候應該因人而異，因專案團隊發展的階段而異。專案管理是靈活的，專案的人力資源管理也是靈活的，但是要有原則。
如在專案團隊的開始階段，大家互相還不是很熟悉，對專案不是很了解或者還有一種牴觸等，這時候需要專案經理運用x 理論去引導他；當專案團隊進入執行階段的時候，成員對專案的目標已經一致，都有意願努力完成專案，這時候我們可以用y 理論去授權團隊完成所負責的工作，並提供機會和環境。
赫茲伯格的雙因素理論的另一種翻譯。
赫茲伯格認為：人有兩種不同型別的需要，它們彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：
雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。
保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發工作不滿情緒的產生，處理的好可預防和消除這種不滿。
但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。
激勵因素：能夠促使人們產生工作滿意感言因素叫做激勵因素，主要包括以下內容：
工作表現機會和工作帶來的愉快。
工作上的成就感。
由於良好的工作成績而得到的獎勵。
對未來發展的期望。
職務上的責任感。
雙因素理論的貢獻：
它告訴我們乙個事實，採取了某種激勵機制的措施以後並不能一定就帶來滿意。
滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。
要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。
負面的評價，主要有4點：
赫茲伯格調查取樣的數量和物件缺乏代表性。
赫茲伯格在調查時，問卷的方法和題目有缺陷。
赫茲伯格認為，滿意和生產率的提高有必然的聯絡，而實際上滿意並不等於勞動生產率的提高。
赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。
雙因素理論值得我們借鑑，但必須結合中國特殊的國情。
我們在實施激勵時，應注意區別保健因素和激勵因素。
當前，中國的溫飽問題還沒有解決，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當，也表現出顯著的激勵作用。
應注意激勵深度問題。
隨著溫飽問題的解決，內在激勵的重要性越來越明顯。
期望理論的前提
弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提的：
(1)人們會主觀地決定各種行動所期望的結果的價值，所以，每個人對結果的期望各有偏好；
(2)任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標，也要考慮人們為得到偏好的結果所採取的行動。弗魯姆說，當乙個人在結果難以預料的多個可行方案中進行選擇時，他的行為不僅受其對期望效果的偏好影響，也受他認為這些結果可能實現的程度影響。
期望理論的基本內容
期望理論的基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：
期望公式
弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：
m=\sum
m 表示激發力量，是指調動乙個人的積極性，激發人內部潛力的強度。
v 表示目標價值（效價），這是乙個心理學概念，是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標，由於各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同乙個目標對每乙個人可能有三種效價：
正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡、不願意獲取，目標效價就低，對人的行為的拉動力量就小。
舉個簡單的例子，幼兒對糖果的目標效價就要大於對金錢的目標效價。
e 是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。如果個體相信通過努力肯定會取得優秀成績，期望值就高。
這個公式說明：假如乙個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那麼這個目標激發動機的力量越強烈。
經發展後，期望公式表示為： 動機=效價×期望值×工具性。其中：
工具性是指能幫助個人實現的非個人因素，如環境、快捷方式、任務工具等。例如：戰爭環境下，效價和期望值再高，也無法正常提高人的動機性；再如：
外資企業良好的辦公環境、裝置、文化制度，都是吸引人才的重要因素。
期望模式
怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要；
在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關係。
①努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。
即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉公升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。
③獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要採取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。
④需要的滿足與新的行為動力之間的關係。當乙個人的消買得到滿足之後，他會產生新的需要和追求新的期望目標。需要得到滿足的心理會促使他產生新的行為動力，並對實現新的期望目標產生更高的熱情。
又稱作三種需要理論：成就需要、權利需要和親和需要。管理者應該根據個人更重視的需要來制定激勵措施，如為成就需要者設立具有挑戰性但可實現的目標，為權利需要者提供較能體現地位的工作環境，為親和需要者提供合作而非競爭的工作環境。
期望理論體現了哪一條重要的激勵原則
期望理bai 論又稱作 效價du 手段 期望理論 zhi 是管理心理學與行為科 dao學的一種理論。這回個理論答可以公式表示為 激動力量 期望值 效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托 弗魯姆 victor h vroom 於1964年在 工作與激勵 中提出來的激勵理論。在這個公式中，激動力量...
大家認為，影響人的壽命的因素，有哪些
影響人壽命的因素主要有基因佔主導地位，其次是生活習慣，還有就是生活環境。影響人的壽命的因素包括遺傳因素，環境因素，個人飲食習慣。個人體質，家庭生活習慣，個人生活習慣等都令影響人的壽命。抽菸喝酒 睡眠 吃食 意外事故 自然災害 還有自我放棄 人為傷害 生病 一是心態，俗話說，知足常樂。心態好心情好，笑...
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一 足夠的可支配收入 1 可支配收入和可隨意支配收入 1 可支配收入 指個人或家庭收入中扣除應納所得稅之後的剩餘部分。2 可隨意支配收入 亦稱可自由支配收入，指個人或家庭收入中扣除應納所得稅 社會保障性消費 即按規定應由個人負擔的養老金 失業保險 健康保險等社會保障費用的支出，這些費用通常在發放工資...