1樓：波士商學教育
企業在員工加薪過程中相應的對策：
建立科學的加薪原則和標準：企業要建立科學的《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。
遵循人才市場價值規律：企業不要違揹人力資本市場的價值規律。企業的收入分配還要實現與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發揮，突出表現在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據績效確定加薪幅度。
企業的績效工資從理論上具有最大的激勵性，同樣以績效為基礎的薪酬管理體系既能體現客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的合理競爭。
公司要建立多層次激勵管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會持續增加企業運營成本。
企業要站在人性化管理管理，為員工建設寬鬆的和人性化的工作環境，通過企業的美譽度持續提公升企業對人才的吸引力。此外對員工及時有效的認可讓員工有職業成就感，要讓員工從內心深處感受到在企業裡幹的很爽。
建立相關的加薪監督機制：可以通過上級和同級實施監督，引入監督機制保障薪酬管理制度的嚴肅性及有效執行。例如企業員工績效考核結果公開，做的好的及時表彰，要讓員工感受到公司對表現優秀員工的及時認可。
此外核定員工績效以確定加薪幅度時，可以採取民主評議的辦法，這樣既可以避免由於上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷。
面對員工的加薪要求，應該如何應對？
2樓：紙殼子
首先要明確加薪要求是正常的，但應對之策應當慎重！
其實，薪酬與工作積極性，這二者的關係正是「先有蛋，還是先有雞」的關係.不能一概而論說必須要有多少薪水，我才幹多少活，這是不正確的。表面上來看，他是看重錢。
但同時，他可能也存在過高評估自己能力或是最近很缺錢花的狀況。因此，不一定非要加薪到他要求的水平才可以的。例如，有些人希望有一些補助，如租房津貼，或許他看到公升遷的前景也許會留下來。
因此，最好不要一概而論地由公司出面來請他另謀高就，而是多加溝通，看看他目前的經濟狀況出現了什麼問題。看公司是否可以幫助他。但如果他真的很想走人，那麼，略作挽留就放人，是最好的處理方式。
為何不能簡單地滿足員工加薪要求？
第一，如果他明年又提出加薪的要求怎麼辦?
第二，其他人如果知道了他加薪會怎麼想?
很多新開的公司規模比較小，又在成長期的時候， 應該採取比較簡單的工資體系， 對他提出的要求，可以考慮採用固定工資，加上達成獎金的方式。
固定工資應該對整個公司的工資體系衝擊不大，避免其他人員的波動。達成獎金，與業績考核掛鉤， 如果他確實有能力， 能為公司創造效益，獎勵是應該的。而且，獎勵也師出有名。
第三，您覺得值不值？如果值得，那是為什麼？是公司的薪酬標準低於市場要價？
還是因為貴公司的確要倚重該雇員？如果是前者，您是否該組織相關人員談談薪酬體系的問題了？如果是後者，貴公司的組織架構上是否該添乙個高於該雇員現職的職位？
您是否要為未來的組織架構計畫一下，將來如果要變，該怎樣變？
如果不值得為他乙個人作那麼多的考慮，那可以和他這樣談談嗎？
1、「我想知道你是根據什麼來提出這樣的要求的？」
2、「目前不可能滿足你的要求。公司現在不大，面臨的風險和機遇都很多；我很欣賞你，希望你能和公司共同發展。」
如果都不行，乾脆就攤牌吧！否則，正如您所提到的，「每一位員工的重要性隨著時間的推移會不斷增加」，拖下去問題將會更棘手。
最後，建議考慮一下公司的激勵機制；薪酬當然要和市場掛鉤，但人對物質的慾望究竟是永遠也滿足不了的。
3樓：華恆智信諮詢
如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。
如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬乙個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在乙個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪的情緒，而採取一些很不實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了「誰不爭取誰就是損失」的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。
應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公布的加薪名單進行修改，而應該通過內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。
4樓：匿名使用者
橫比（和相鄰或類似的單位比較），豎比（和公司以前的情況比較），還說明不了的話，那就證明確實需要加了，但也不能馬上加，可以說：公司已經有這方面的計畫，具體的標準還未最後定下來，會很快的。
5樓：學些中藥
如果確實是資料或者說是表現好，公司財務又不是很緊的話，建議還是加工資的，因為這是理應加的，如果表現好，公司財務又不好的話，就委婉拒絕， 就說公司現在經營情況不是很好，晚些再加，不過這個是緩兵之計，並不能常用，所以還是大家一起加油，把公司運營起來~
管理者如何對待員工要求漲工資?
6樓：匿名使用者
分以下情況：
1、如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜加薪。
2、 如果是前者，則應該私下交流彌補員工工資；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
3、 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。
4、如果這兩位員工同屬乙個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在乙個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
7樓：匿名使用者
正常來說要對員工說：
一：每個公司會有調薪期。一般是半年或一年一次。如果沒到一般是不調的。
二：看他近期的工作表現，業績和團隊合作狀態，如果有提公升是可以考慮的。
三：如果只是覺的的做的時間長了，那必須要等到調薪期。
四：對於能力強的員工，管理者或老闆要善於去觀查他的能力提公升變化，對強者要盡快提公升，加薪，以免人才流失。但前提人格和價值觀必須與公司和老闆一致。
8樓：匿名使用者
管理者如何對待員工要求漲工資? 在當代社會，任何一家合資企業、民營企業進行過改革的部分國有企業，都不可避免地面臨著員工週期性的漲薪要求的問題。如何處理？
處理的好，則促進企業發展，激發員工工作熱情；處理不好，則可能兩敗俱傷，既對企業不利，也對員工造成直接經濟損失和一定的影響，甚至面臨失業。 在實際工作中，往往是工作合格、能力合格、具有一定的貢獻和骨幹作用的員工會周期性地提出漲薪的要求。他們之所以提出，是因為他們自己感覺收入和付出在自己工作的小範圍內心理上不平衡，總是感覺貢獻大，收入少。
有些極端的員工，甚至為此頻繁跳槽，等等。 如何正確對待這些問題？筆者就管理例項說起，將自己一些管理經驗和大家分享，希望對讀者有所幫助。
一 從管理例項說起。 案例一。2023年12月份，我從電工班抽掉了一名溝通能力較強的電工到公共關係部門暫時代職，以彌補公共關係部門因特殊原因造成的人員空檔所帶來的相關問題。
該電工代幹了乙個月後，便要求加薪。考慮到公司的實際情況，在次月為其加了薪。但第二個月，該員工又要求加薪，並提出了公司難以接受的**，無奈之下，只好對其說，回電工班吧，按電工的工資支付。
另乙個重要問題是，在其代職的兩個月內，一方面是沒實際工作效果，給各個部門負責人留下了夸夸其談的印象；另一方面是個人慾望太於膨脹，有夜郎自大之嫌。 案例二。2023年2月，員工張某找我，說她在公司幹了四年，在倉庫幹的也行，現在調動到採購部門，各方面業務都很熟練，是不是漲點工資？
事實上，從其進公司到這次提漲薪之前，公司為其漲薪已經達到了120%，平均每年都漲。後經過研究，酌情為其漲了些。 案例三。
2023年3月，生產經理找我，說他的待遇是不是要往上調？因為現在車間骨幹技術工人的工資快趕上他了，他心理逐漸快不平衡了。我講知道了，研究研究再處理。
以上案例，均發生在筆者管理的實際工作中。 二 原因分析。 從政治經濟學的原理來說，員工周期性地力圖提高工資，「同雇傭勞動制度有密切的關係」（《馬克思恩格斯選集》，第二卷，第198頁）。
勞動本身也是商品。在雇傭勞動制度和雇傭勞動關係中，在資本和勞動之間的不斷運動和鬥爭中，後者能取得多大的成功呢？ 首先來說，勞動**（我們叫工資）在長期裡會與勞動價值相適應。
而勞動價值取決於兩種要素：一是生理要素，包括員工肉體的維持、繁殖等，它是勞動價值的最低界限，同時也是最高限度，就是說工資不能低於員工維持生存的最低點，同時勞動量不能超越員工的體力和腦力極限。二是社會歷史因素，主要包括乙個國家的傳統生活水平和地區的生活水平。
比如說，上海員工同一崗位的平均工資要比西部落後地區的平均工資高。三是員工的技能因素和經驗因素（或叫熟練程度）。四是崗位特殊要求因素。
比如說前台迎賓小姐和焊工兩個崗位，後者更注重特殊技能證和動手能力，而前者可能同時注重儀表形象、長相、氣質等。五是其他特殊因素。
其次來說，勞動**（工資）最終是由經濟規律客觀決定的，不是員工想多少就是多少。勞動**總體上是由以上五種因素決定的。員工單方面的意圖或資本單方面的意圖，均不能達成合作。
總之，經濟學的規律按照它本身的邏輯執行，而不以人的意志為轉移。 第三，勞動**（工資）所帶來的問題，從員工角度看，只是表層。員工抗爭的，或者說反對的，只是漲工資的問題，但是卻沒有反對形成這種結果的核心原因——雇傭勞動制度。
這種反抗只能是止痛針，而不是**藥。 第四，歷史上，針對社會根本制度包括雇傭勞動制度在內，人們曾經進行過各種嘗試，包括廢除雇傭勞動制度及其在政治上的形態資本主義制度。但結果是，全球範圍內，共.
產主義和社會.主義的運動經過轟轟烈烈的社會政治實踐和經濟實踐後，紛紛告敗或挫折（如前蘇聯等），事實證明，當前的問題是適應和解決，而不是造成新的社會運動。 三 如何正確對待員工週期性漲薪的要求。
一是加強績效考核，以量的方式正確描述工人的工作技能水平和熟練程度，進而進行報酬上的相應體現。公司的勞資部門要主動，不要被動，否則造勞資矛盾的激化，不利於控制，最終影響的是，是團隊的協調和企業利益。 二是強化培訓制度，按季度有計畫地對員工進行綜合素質、技能水平、專業知識等方面的有組織有計畫的培訓，並配備考核。
目前，我司每週在周五抽出一小時時間進行專門培訓，並輔以考核，效果比較顯著。 三是強化內部溝通。內部上下溝通很重要，內部高效、和諧、愉快的工作環境和人際關係對員工的情緒影響和工作效力的影響也至關重要，必須予以高度重視。
四是根據具體情況分別予以漲薪、調崗、不予漲薪、談心等處理。 四 結束語。 總之，正確對待員工週期性漲薪要求問題，不可教條主義，千篇一律，更不可隨意為之，加劇企業團隊內部之間的不平衡，要綜合考慮，結合本企業的實際情況，多方面正確協調，以達到員工和企業雙贏的結果
面對員工的頂撞，管理者應該怎麼做
分類處理，區別對待 領導者遭遇員工頂撞無非是兩種情況 一是因公，二是因私。對於公和私這兩種情況的頂撞行為，領導者要做到分類處理，區別對待。員工因公而頂撞 說明員工的出發點是好的，只是方式方法採取不當。那麼對於領導者來說，需要秉公對待，不可夾雜私心 私利，亦不可與員工針尖對麥芒。最好的方式是領導者與員...
形容員工的成語有哪些？表揚員工的詞語
1.夜以繼日。讀音 y y j r 釋義 晚上連著白天。形容加緊工作或學習。造句 捷運工程夜以繼日地趕工，為的是能早日通車。2.鋼筋鐵骨。讀音 g ng j ng ti g 釋義 筋骨象鋼鐵打鑄的一般。形容身體健壯有力或意志堅強不屈。造句 銅頭鐵臂，鋼筋鐵骨，刀槍不入。3.任勞任怨。讀音 r n l...
員工培訓的方法有哪些,常用的員工培訓方式有哪幾種
員工培訓是依據培訓目的和培訓內容確定培訓方法的。專業技能崗位 理論培訓 編制培訓教材 知道授課，員工做筆記，培訓後理論考試。實操培訓 在相應崗位或裝置上採用示範 實操 糾正的辦法培訓。勵志培訓 企業文化 邀請專業的培訓師做演講。要求在聽完演講後討論貨寫出書面的感想評估培訓結果。一樓的說的很對，太具體...