1樓：匿名使用者
管理的基本內涵：管理秩序規範化。
管理的基本特徵：
（1）管理的二重性：生產過程包括物質資料的生產和生產關係的再生產，因此對生產過程的管理存在兩重性：與生產力相聯絡的自然屬性，與生產關係相聯絡的社會屬性。
（2）管理的科學性與藝術性：管理是由一系列概念、原理、原則和方法構成的知識體系，反映了管理活動的科學性。藝術性就是強調管理的實踐性，沒有實踐，也就無所謂藝術。
（3）管理的普遍性與目的性：管理普遍存在於各種活動之中，這就決定了管理的普遍性。管理是人類一項有意識、有目的的協作活動，是為實現組織既定的目標而進行的，這就是管理的目的性。
人力資源管理的基本內容和特點是什麼？
2樓：三才培訓
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的乙個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中乙個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成乙個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了乙個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
3樓：畢業季的愛
人力資源管理的主要內容包括以下幾方面：
1．人力資源戰略規劃
企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，並充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。人力資源戰略規劃是企業人力資源開發與管理活動的重要指南，是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業發展戰略實施的有效保障。
2．人力資源管理的基礎業務
崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特徵和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每乙個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規範；崗位評價是對企業各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業不同工作崗位的工資體系。
3．人力資源管理的核心業務
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提公升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉公升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的乙個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。
4．人力資源管理的其他工作
企業人力資源管理還包括其他一些日常事務性業務內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
人力資源的特點
1．人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在於人體之中，是有生命的「活」資源，與人的自然生理特徵相聯絡。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特徵。
在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特徵進行符合人性的管理。人力資源屬於人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2．人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命週期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有週期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命週期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。
無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。
3．人力資源的再生性
經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑藉自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過後，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。
人力資源也具有再生性，它基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和「勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產」的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同於一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。
從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強後期的培訓與開發。
4．人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現代社會，人力資源的這種磨損呈現以下特點：首先，與傳統的農業社會和工業社會裡較多地表現為有形磨損不同，現代社會更多地表現為無形磨損；其次，當今社會的乙個重要特徵是新技術不斷取代原有技術，而且更新週期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最後，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時，由於人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來越高。
5．人力資源的社會性
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯絡。人力資源開發的核心，在於提高個體的素質，因為每乙個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。
但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助於個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決於社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關係協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。
6．人力資源的能動性
能動性是人力資源區別於其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處於被動的地位；人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。
7．人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結果，又能創造財富；或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資**於個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決於投資的程度。
人力資源投資是一種消費行為，並且這種消費行為是必需的、先於人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大於對其他資源投資所產生的收益。
8．人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提公升自身的價值，從而使組織實現價值增值。
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人力資源管理的基本內容1．制訂人力資源計畫
根據組織的發展戰略和經營計畫，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料，**人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計畫等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每乙個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉公升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關係
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關係，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入乙個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉公升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核 工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉公升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計畫，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計畫時，有必要考慮它與組織發展計畫的協調性或一致性。
也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計畫的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計 合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位
及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務公升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只公升不降。 員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。
它主要包括**規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務公升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。人力資源管理的特點人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續性、時代性、社會性、消耗性等特點。
人力資源管理的主要內容是什麼，人力資源管理的主要內容
一 制度管理 1 負責人力資源相關制度辦法 操作流程的編制 修訂。2 負責人力資源相關制度辦法 操作流程的宣貫培訓 督促 落實。二 組織優化設計 1 負責全行崗位設定 人員編制的確定和優化。2 負責全行職責體系的構建 調整優化。3 負責全行任職體系的建立 內容變更 資格申報。三 人力資源規劃 1 負...
人力資源管理的重點是什麼，人力資源管理的核心是什麼？
模組一 人力資源管理規劃 1 職業生涯發展理論 2 組織內部評估 3 組織發展與變革 4 計畫組織職業發展 5 比較國際人力資源管理綜述 6 開發人力資源發展戰略計畫 7 工作中的績效因素 8 員工授權與監管 模組二 人力資源培訓和開發模組 1 理論學習 2 專案評估 3 調查與評估 4 需求評估與...
人本管理的最高層次是什麼人本管理的特徵及原則是什麼
人本管理的五個層次 第乙個層次 情感溝通管理 這是人本管理的最低層次，也是以後將管理水平提公升到其他更高層次的基礎。在苯層次中，管理者和被管理者不是單純的命令發出者和命令實施者，而是有了其他的溝通，其中主要使情感溝通。比如管理者會設法了解員工對工作的一些真實想法，或是生活，個人發展上的一些其他需求。...