1樓：搞笑聯盟大作戰
從你的描述來看，你是領導，如果你的下級不尊重你的話，我覺得你有必要敲打他一下。
你不應該給他穿小鞋，但是可以派發一些困難的東西給他做。對他的要求高一點。
2樓：匿名使用者
如果我的下級不尊重我我也不會拿她怎麼樣只要她把自己的本職工作給做好就可以了。
3樓：航海家a航
如果你的下級不尊重上級，你可以把它調到別的地方，不要看到他。
4樓：大漠裡有魚
如果他工作能力很好，我會認為我們只是性格不和而已，如果能力很差，我會考慮解雇他
5樓：煩煩煩金陵
要活在別人的尊重首先呢要尊重別人
如果自己不會為人處事只希望用權力去壓制別人的話只會讓別人更加的反感在智商裡面這一點非常的重要
要學會用話術以德服人而不要試圖用權力去壓迫別人
6樓：匿名使用者
想讓你他尊重你的話，那你就得拿出本事讓他尊重。
7樓：李魏少博
首先要想得到乙個人的尊重自己要有自己的獨特優勢。
8樓：匿名使用者
那你那你就有必要讓他知道你是上級。讓他知道上下級的關係。稍稍的給他點顏色看看。
下屬對我不尊重怎麼辦
9樓：匿名使用者
他們做錯了的事情是否違反廠紀廠規？若是，則照章辦理，這不是什麼同情心的問題，是對企業負責的問題；
若沒有違反廠紀廠規，但造成了一些麻煩，你因該「人性化」地解決掉；
總之，管理者既要有威信，又要有人情味，過於嚴厲和過於隨和都不利於自己的管理；領導也是一門藝術，不講究這種藝術是很失敗的。
10樓：匿名使用者
自己做好自己的事情，對事不對人，其他人的眼睛也是明亮的。他不尊重你這個領導，本來就是他做得不對，你直接和他來硬的，其他下屬會說你小心眼。所以不過多的理會，該說的就說了，好好按自己的原則去做事。
林子大了，是真的什麼人都會有。每個單位都會有這種人，提防他，這種人是容易搞妖蛾子出來！
11樓：匿名使用者
你敢提這個問題說明你是個好官，官場認用人是，說你行你就行，不行也行。說你不行就不行不行也行。找靠山，才能撤掉別人給你下的絆馬鎖。
12樓：尋她夢丶丨
其實沒有管理不了的人，就看你能不能下狠心，我感覺憑本事做管理的的都不差，錯一般出在對方，所以拿規矩壓他，罰他，所謂合法的收拾你。有些人以為你不敢動他，會一直去探你的底線，一直忍讓會越過分
13樓：匿名使用者
首先要從自身找原因，看看自己的管理是否有問題，比如說對自己的員工要一視同仁，還有就是技術上的問題領導有時侯也不懂，不要用權力壓制人，再有就是不要為達目的不擇手段，給下屬乙個自由的空間他會幹的更好！
14樓：西昌0朱大哥
這些要看你自己，大不了不安排他在重要崗位上，你如果吵了他，你就樹敵了，以後他有機會他會收拾你的。反正只要他不是很爛二杆，很討厭，安排點清閒崗位給他，哈哈哈嘎嘎嘎哈哈哈嘎嘎嘎我還有很多話但是不想打了
15樓：匿名使用者
不尊重你，可能你本身也有原因。你沒有起到領導帶頭的作用。沒有能夠以理服人。要多反思自己。
16樓：匿名使用者
用語言殺得他遍體鱗傷
17樓：晴天飄雪之揚州
先檢討一下自己。問問身邊肯說實話的人，在確保你自己沒有問題後，可以先架空下屬，不安排事情他做。讓他拿工資，但沒有獎金之類的，這樣他還不走的話，建議向你的上司推薦炒掉此人。
18樓：匿名使用者
沒事就難為他，他對你吼你也吼他，扣他工資
19樓：禁獵區的妖精
給他小鞋穿
給他挖個陷阱，藉口開除他
20樓：匿名使用者
平時只談工作不談私情，原則性的按原則辦，下班後再溝通。
21樓：幸福de草兒
你炒不了他，讓你的領導來炒。要經常在你的領導面前說他做事不行。但是不能對你其它下屬說。
22樓：匿名使用者
這個問題要先問問你自己。是不是哪方面做的不夠完善？
23樓：匿名使用者
你只說了下屬不尊重你~！卻沒有說不尊重你的原因，你不敢說出原因說明你心裡有鬼或者你膽卻不敢得罪下屬上邊的靠山
24樓：匿名使用者
在google上查：勞傑士勞動合同書介紹 她能為用人單位合法高效地免除90％的勞動用工風險與責任，增添100％的省心與放心。裡面的配套規章制度把你想到和沒想到的管理問題都給你解決了。
25樓：匿名使用者
要別人尊重你，首先你要尊重別人。尊重別人的人才會被別人尊重！
26樓：小鬼2號
這就是你做為領導的不對了，什麼是領導
？就是做事情一要分清事情責任，二是你在帶教時要履行師傅義務。不能一直站在自己是領導就高高在上。
同時，在公司裡，是絕對不能夠階級劃分。自己的人沒有聽你的，就是不尊重嗎？你是否有問對方為什麼不按照自己的要求去做？
這些你有找對方聊聊天嗎？即使聊了，有沒有站在勸導而不是訓導人的角度？如果你做到了，那就可以按照勞動合同規定以不服從公司安排給予勸退處理，如自己原因沒有做到，那自己就不是一名合格領導，自己是要反思的。
同時，一家公司沒有將徒弟帶出來，不論徒弟有再多的不是，那麼公司裡也肯定或多或少都會有不足之處，對於公司來說是一種失敗的體現，所以你做為領導，也是需要去想一想這個問題。
怎樣管理特別不尊重你的下屬？
27樓：笑笑師伯
容人之短
對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
管理推卸責任的員工
推卸責任在我們的工作中頻有出現，是一種相當普遍的現象。其實不僅一些問題員工經常推諉，有些管理人員甚至公司領導都會經常這樣做。因此，在員工之中出現推諉的現象並不可怕，關鍵是找到出現這種現象的原因。
來自管理者的原因
很多情況下，員工中出現推諉的原因在於管理者。
其一，過分嚴厲的處罰。
過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道處罰的後果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。
其二，沒有正確地分派職責。
推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責，其直接後果就是找不到問題的責任人，員工們相互推卸責任。
其三，沒有明確員工的責任。
在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責任，所以出了問題之後，才會找不到責任人。
可供遵循的法則
因此，一出現員工推諉的現象，管理者為此要負很大的責任。那麼，管理者如何把責任明確到每乙個員工身上，讓其對自己的行為負責呢？通常有以下三個法則可以遵循：
法則一：員工的問題
當管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應成為領導的問題。員工的問題一旦成為領導的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應該幫助乙個沒有問題的人。
法則二：員工的責任
任何一次面談結束後，員工帶來的問題，也應該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然後雙方共同討論後決定下一步應採取什麼行動。
法則三：員工的行動
在偶爾需要領導採取行動的情況下，應由雙方共同決定，管理者不應單獨採取任何行動。
在面對推諉的員工時，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到只有自己主動地採取行動，才能解決問題。
解決方案
面對推諉的問題員工，還有乙個解決方案可供管理者使用。方案的核心在於提高管理者自身的技巧：
第一，管理者應樹立敢於承認錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現問題時都不能承認錯誤，那麼，其下屬員工也必定是推卸責任的問題員工。
第二，在管理者給員工明確工作目標時，應以**art為要求。s-specific(特定),m-measurable(可衡量),a-agree(雙方同意),r-realistic(現實),t-time(時間限制)。**art 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。
將工作目標明確到了這個程度，推諉的現象也就不容易發生。
第三，將主動性轉給並一直留給下屬。許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常丟擲「出了事我兜著」這種話，這很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以「你來做你負責」代替「你來做，我兜著」。
第四，培養下屬積極主動的精神。在培養下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。
管理「愛找茬」的員工
產生「愛找茬」員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周遭就有那麼一種人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。
「愛找茬」員工出現的主要原因在於這些員工有比較強的嫉妒心理，並且本身又具有不安全感。當別的同事在工作中表現優秀時，他們發覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
解決方案
首先，在工作上事先與其協商，如：「你覺得這件事怎麼辦好？」這樣一來，「愛找茬」的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言語中盡量用「咱們」。在與「愛找茬」的員工溝通時，要盡量用「咱們」，而不用「你們」、「我們」等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰壕裡，使他們不再「對自己找茬」。
再次，以稱讚杜絕挑毛病。
有時候，刻意地去稱讚愛找茬的員工是必要的，使用這種「負激勵」的方法會使他們有所收斂。如稱讚「謝謝你的意見，使這個專案有大幅度改善」，這樣反而會讓對方覺得「真不好意思，我給他找茬他還這麼感謝我」，下次「愛找茬」的員工就會有所收斂。
此外，爭取其他同事的支援並結成聯盟。當愛找茬的員工知道他挑戰的不是乙個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰乙個聯盟的難度。鑑於這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。
最後，抓住機會反將一軍。當愛找茬的員工說「這行不通」時，抓住機會讓他解釋為什麼行不通。如果他說的事實很有道理，那麼「找茬」實際上就變成了雙方坦誠的交流。
如果對方沒有合理的解釋，那麼「找茬」自然就沒有達到效果。
管理「光說不幹」的員工
「光說不幹」員工的特點及產生原因
「光說不幹」員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意願。每個人都有惰性，但是天生的光說不幹，即「懶骨頭」比較少。大多數員工的惰性是在公司裡養成的，公司不合理的規章制度是滋生惰性的溫床。
管理者應對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。
解決方案
對於那些具有能力但是缺乏工作意願的下屬，管理者應該設法激發其行動，給予其發揮潛能的機會。例如，可以激發其自我表現的慾望，讓「光說不幹」的員工了解到完成某項工作之後有什麼好處，這樣可以有效地激發他的表現慾，使其努力工作；也可以讓其當內訓師，由於「光說不幹」員工的乙個典型特徵就是好為人師，管理者可以讓他們去做公司內部的培訓師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善於為員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，了解達不到目標的後果，往往就會有主動性了。
管理脾氣暴躁的員工
脾氣暴躁員工的特點
脾氣暴躁員工愛衝突，吵鬧，容易製造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當你把他們「收服」以後，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們(見圖1)。
對於脾氣暴躁的下屬，管理者應善於採取迴避的策略。首先平息自己的心情，然後再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己並不一定是他們發脾氣的物件，只是正好遇到他們的氣頭上。
與脾氣暴躁的下屬建立良好的關係，可以採取以下的步驟(見圖2)。
通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產生信任感，與他們建立起良好的協作關係。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關係(見圖3)。
管理消極悲觀的員工
消極悲觀員工存在的危害
個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，降低管理者的幹勁和熱情。
解決方案
對於這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態，說服他們相信大多數的憂愁和消極都是想象出來的。如:「40%從未曾發生過；30%是憂慮曾經發生的事；12%擔憂別人的想法；10%是無關緊要的事；8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的」。
諸如此類的說服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因為人們將心中所想的東西寫在紙上，會感到格外輕鬆。另外管理者應該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程式上(見圖4)。
對於消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權威的影響力去提公升員工的情緒。
總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業的將是高昂的士氣與高績效的團隊。
人不尊重你怎麼辦，如果一個人不尊重你,你會怎麼辦
社會就這樣 沒有能力改變社會，那就去適應社會。別人憑什麼要尊重你？你是養活了別人還是給了別人很大幫助？關鍵還是在自己身上。在沒有利益矛盾的情況下，人都是不會去傷害別人的。當然，總會有人做損人不利己的事情。對這種人，不要期望能夠改變ta，這不是你的義務。更不要去迎合，否則只會失去自己的原則。保持一定距...
當你的下屬對你態度冷淡你會怎麼做
要對你的下屬的能力給與認可，適當的鼓勵和嚴格的要求。個別的不用理。很多就說明你有問題可以組織聚餐啥的增進感情。再做事方面要檢討下 自我要自律，尊重自己別人才尊重你！上班時上司對你的態度很冷淡，你要怎麼說服自己不要影響工作？其實我知道也不僅是領導了，就算是同事這樣對你也一樣心情不好，總想著是不是 得罪...
如果是你，你會怎麼辦？如果是你會怎麼辦？
原諒別人就是善待自己。以她的角度呢 你是個備選或者是個雞肋。食之無味 棄之可惜。所以她邊說愛你 邊冷漠的對待你。就是相當於有個退路。真遇見可以投入的 那就不會理你了。如果沒有好的選擇 她就可以愛你。這，不是愛。既然你現在都產生質疑了，為什麼不勇敢去當面跟她說清楚，問清楚她這個問題呢？真正的愛，是雙方...