1樓：自己滴定
發現的話拿仔肯定是通過平時的交談，還有就是他的交際能力，以及他說服別人扒猛的一春敏橋個能力去發現的，要培養的話，肯定是要注重他情商這方面的培養。然後在平時的時候多鍛鍊說話就可以。
2樓：結婚發的
要多考核員工，要挖掘對方的潛能，要發現對方的優勢，也要進行綜合的評分，這樣才能夠找到適合的人才。
3樓：樂樂在此呢
可以在相應的平臺進行尋找，或者是進行相關的測驗，也可以完善人才潛能的模型，最後進行培養和管理。
高潛人才hr，應該如何發現或培養呢？
4樓：劉沛雯
<>最近剛讀了一本書《人才盤點完全應用手冊》，寫的很不錯，思路清晰，言之有物，推薦看看，可以就閱讀的內容相互交流。藉助第三方測評機構合作，對人員進行相應的盤點測評，測評完成之後會出現相應的測評報告，關於人才盤點相應的內容在報告裡面會有所呈現，可以判別出高潛人才。對於高潛人才如何設定相應的培訓方案也可以諮詢人才管理公司並結合自身企業發展進行針對性的相應培訓。
判定高潛人才。首先要確保高潛人才專案以加速個人成長（而不僅僅是識別）為重點，併為高潛人才專案的運作建立明確的指導方針。其次，企業需要拓展其對領導潛力的認識，從挑選少數幾名高潛人才轉變為能夠釋放企業內更多員工的領導潛力的方法。
另外有許多企業諮詢管理公司都有專業的測評工具，可以通過專業的工具對目標人才進行評鑑不失為乙個高效的方法；
如何培養高潛人才。確保個人和團隊收到了高質量的反饋意見，深入瞭解了自身優勢和需要改進的領域，並且對整個組織的領導力具備了巨集觀的瞭解和洞察。啟動潛力通常是通過對品質、人格特徵和行為的深入評鑑來實現的。
如果缺乏通過評鑑所得的正確資料，這些加速個人、團隊或組織的潛力發展可能會出現方向性錯誤。加強個人貢獻者對未來機會和情境下的自我認知；對個人、團隊和組織的優勢和差距儘早提供直接的反饋意見；全面採用評鑑方法，探索成功的各個方面；鼓勵所有員工--包括高潛人才、領導層和普通員工，定期尋求並接受反饋意見；通過個人及團隊的發展計劃，將反饋意見轉化為行動；
5樓：a一此不懈
高度的好奇心和學習能力、高度的跨領域思考能力，又擁有對組織和個人的洞察力，並且能夠保持情緒穩定。對高潛人才實施一對。
一、有針對性培養，可採用導師制/師徒機制。
6樓：行樂樂樂行
首先就是要明白每個人的工作特點和他們的個性，然後在培養的過程當中不要給他們施加太大的工作壓力，然後一定要注意勞逸結合，同時一定要擦亮眼睛，選擇一些有提公升空間的員工。
7樓：go我的世界誰懂
可以根據一些觀察和麵試來發現人才，發現人才的時候一定要盡力的挽留，而且也應該提出一些非常優厚的待遇，創造乙個良好的職場氛圍。
8樓：情感諮詢師半暖陽光
可以通過眼睛發現，例如乙個人的情商很高，很會說話，這樣的人很有當hr的潛質。
關鍵人才和高潛人才區別
9樓：悅怡
關鍵人才和高潛人才區別有領域不同、發展路徑不同和風險不同等。
1、領域不同：關鍵人才一般是指企業中在某個領域或崗位上具有較高技能、經驗和產出的人員，而高潛人才則是指潛力較大、發展前景好的人員。
2、發展路徑不同：關鍵人才通常是已經發揮了很大作用、對企業業務和發展起到重要貢獻的人員，他們的工作經驗和專業技能已經得到了充分的實踐和證明，更多的是通過提公升薪酬和福利、提供良好的工作環境和發展平臺等手段留住人才；高潛人才則是代表著未來的發展潛力，需要通過培養、激勵、挖掘和發掘等手段來激發其創新潛力和個人成長，將其培養成為未來的關鍵人才。
3、風險不同：關鍵人才對企業有較大的依賴性，並且他們的離職會帶來較大的風險，因此企業更傾向於保留這些人才；而高潛人才的離職對企業影響較小，企業更多考慮將他們培養和發掘，從而為企業培育更多的關鍵人才。
關鍵人才和高潛人才在人才管理方面有著不同的管理策略和發展路徑，需要針對不同的人才給予不同的關注和培養。
高潛人才
10樓：白露飲塵霜
高潛力是指願意並能夠擔任管理者角色，並表現出戰略思考能力，變現出自我認知和技能去高效應對變化、危機和情緒，願意也能夠跳出舒適圈的去挑戰自己的職業生涯，願意進行平行的職業輪崗以擴大他們的思維和知識框架，願意並可以領導非現有經驗的領域。。
潛能是指實現可能的概率，探索個體天賦和情境的能力，能夠實現個體與生俱來的能力，不斷學習和發展這些才能，在某些方面可以實現目標，在明確定義的領域取得成功的能力。
潛力可以從測試特質，特質有六個維度可以考量和定義：盡責性、調整性、好奇心、冒險精神、模糊接受度和競爭性。高調整性與組之間的營收增長和員工滿意度正相關、高冒險精神與個人績效正相關，好模糊接受度與組織營收正相關，高好奇心與創新能力正相關。
盡責性是指個體自我約束消塌，工作計劃性和衝動控制的結合；高調整性是指個體從情緒上是怎麼面對壓力源的，怎麼適應環境和與他人的人際關係。好奇心是指對於新資訊、新方法和新技術的喜好傾向。
冒險精神是指個體怎麼處理有挑戰性、困難或者有危險的情境；模糊接受度是指對於混合資訊和複雜性的反應結果，決兄衡策論據和證據不是非常明顯或情緒的情況下依然可以果斷決策、迅速行動的能力；競爭性是指個體贏取勝利的慾望，對於裝置管理或失敗的反應。
人的特質相對穩拿塵圓定，很難改變，但可以改變行為調整情商領導力風格以更加有效。除了人格特質以外，優秀的人才還應具備智力、技能、知識和經驗，價值觀情商和行為表現，從而可以不斷的從經驗中學習，反思調整應用和調整。
女人應該怎麼拒絕男人，男人才會絕望
操,一群禽獸,你們知道愛乙個人的感覺嗎?象這樣把自己的快樂建立在別人的痛苦上面,鄙視你們,沒良心,人家至少是愛你的啊.還找個男朋友來氣他,你知道不知道他見了會瘋掉甚至從此墮落.我覺得最好的辦法是悄悄的離開,不再聯絡.慢慢他就會放下的再說接受乙個人也沒那麼難吧?只要沒什麼特別的東西又不是不能在一起適應...
人才中心不接收個人檔案，應該怎麼解決
可能檔案在期間變成了死檔性質的檔案。檔案如果不小心成了死檔了時的解決辦法如下 1 畢業生擇業期為兩年，如檔案遺失，造成沒有有按規定辦理存檔手續而成為 死檔 畢業後未超過2年擇業期的 有的地方是3年擇業期 可直接去人才市場補辦存檔手續。超過了擇業期，則可以按照非普通高等院校畢業生身份，攜帶身份證 學歷...
收到HR的回覆讓我9月去實習，我應該怎麼回覆她？用英語
首先，感謝他 她，同時表明自己收到通知很高興。然後表明自己的態度，你是願意去還是不願意去了。願意去的話說好時機地點等內容，不去的話說了充足的理由。最後還是感謝他 她，再要說寫祝福的話語。應該差不多了，不會有失體面了。先想好中文，同時用英文的思維去翻譯，記得，一定要用英語的思維，這點很重要。我給某公司...