如何界定專業崗位能力模型的範疇
1樓：白露飲塵霜
一、四個關鍵標誌。
專業崗位能力模型四個關鍵標誌：1、能力模型是組織基於環境要求下對相關人才的系統要求。2、能力模型可以區分高績效和一般績效員工。
3、乙個人的能力**於自我的知識、經驗、技能、動機、特質和價值觀等。4、啟公升斗能力表現為一系列可以被觀察的優秀行為。
二、鑑別性的能力vs發展性的能力。
1、基準效能力特徵：工作中要求具備的最基本的能力特悄磨徵，但這些能力不能區笑巧分績效一般者和績效優秀者。
2、鑑別效能力特徵：能夠將優秀績效和一般績效區分的能力特徵。
3、發展效能力特徵：能夠使高績效者發展成為更高績效者的區分特徵。
專業的崗位能力模型往往更加集中在鑑別性的能力專案，也包含一些發展性的能力特徵，這個概念也能幫助區別能力模型和任職資格直接的區別。任職資格實際上涵蓋了很多基準性的能力模型特徵，涵蓋了那些基準性的知識、技能、經驗、能力等要求。
三、能力的行業具體性、公司具體性和任務具體性。
可將能力界定為雲能力、行業通用能力、組織能力、標準技術能力、行業技術能力、特殊技術能力六大類別。
如何構建崗位勝任力模型？
2樓：問鼎雲學習平臺
勝任力模型明確地界定了產生優秀績效所必需的行為特徵，能有效幫助企業瞭解員工的能力素質水平和績效改進重點。勝任力模型的構建可以分以下四步進行：
第一步：根據組織戰略推匯出員工應該具備的核心能力，並建立優秀員工與一般員工的績效標準。此處管理高層、人力資源管理層、專業人員應參與進來。
第二步：選取樣本進行分析。分別隨機抽取一定數量的績效優秀和績效普通的員工進行訪談調查，通常應優先篩選公司戰略實現關鍵流程上的關鍵職位。
這裡可以採用多種方法來獲取樣本有關勝任能力資料，最常使用行為事件訪談法。
第三步：建立勝任能力模型。通過行為訪談報告提煉勝任特徵，制定勝任力詞典並建立勝任力模型。
按照組織所需的專長和技能，勝任力模型通常包括三類能力：核心勝任能力、通用勝任能力和專業勝任能力。
第四步：對勝任能力進行分級描述。即對各項勝任力進行定義及具體的等級與行為表現的描述。常見的等級描述詞語如：瞭解、掌握、精通等。
勝任力模型建立完成後，可以運用在人力資源管理的各個方面。在培訓方面，我們可以將勝任標準與實際勝任水平進行比較，找到能力差距，再進行針對性的培訓。同時，勝任力模型也是我們設計培訓課程體系的基礎。
管理技能模型的能力結構
3樓：催個之最
技術能力、商業能力、財務能力、管理能力、安全能力、會計能力。
結論：不管哪一種職能，下屬人員的主要能力是需要具有某種職能特點的能 力（在工業職能裡是技術能力，在商業職能裡是商業能力，在財務職能裡是財務能力，等等），而高階人員的主要能力是管理能力。
美國的管理學專家卡特茲（robert l. katz）──三大技能管理是否有效，在很大程度上取決於管理人員是否真正具備了一名管理者所必須具備的管理技能。美國的管理學專家卡特茲在1955年發表的**《有效管理者的技能》一文中，針對管理者的工作特點，提出了技術技能（technical skill）、人際技能（human skill）、和概念技能（conceptual skill）的概念。
他認為，有效的管理者應具備這三種技能。
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