1樓：匿名使用者
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2樓：
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為減少績效考核中的誤區組織應採取哪些措施
3樓：
您好 為了減少績效考核中的誤區，組織應該採取以下措施： 1、清晰明確的績效考核指標和標準：御辯績效考核指標和標準應該是清晰明確的，讓員工能夠清楚地瞭解自己的工作目標，並且在考核時可以按照這些指標進行評價。
2、 公平公正的評價標準：績效考核的評價標準應該是公平公正的，避免出現偏見和歧視。 3、充分反映員工實際工作表現：
績效考核鎮悄缺應該充分反映員工的實際工作表現，而不是受到個人喜好和其他因素的影響。 4、定期進行績效考核：績效考核應該定期進行，以便及時發現員工工作中的問題，並給予改進建議。
5、 進行深入的考核分析：組織應該對績效考核結果進行深入的分析，以便了解員工的工作情況，並採取合適的措施提高工運遊作效率。
為減少績效考核中的誤區組織應採取哪些措施
4樓：
這種錯誤就是指以員工某一方面的特徵為基礎而對總體做出評價，通俗地講就是「一好遮百醜」。2、邏輯錯誤。這種錯誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據客觀情況來對員工進行評價。
3、近期誤差。這種錯誤是指以員工在近期的表現為根據而對整個績效考核週期的表現做出評價。4、首因效應。
是指考核主體根據員工起初的表現而對整個績效考核週期的表現做出評價。5、對比效應。這種錯誤就是指考核主體將員工和自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。
6、溢位效應。這種錯誤就是指根據員工在考核週期以外的表現對考核週期內的表現做出評價。7、寬大化傾向。
這種錯誤就是指考核主體放寬考核的標準，給所有員工的考核結果都比較高。攜隱與此類似的錯誤還有嚴格化傾向和中心化傾向，前者指掌握的標準過嚴，給員工的考核結果都比較低；後者指對員工凳隱配的考核結果比較集中，既不過高，也不過低。為了減少甚至避免這些錯誤，應當採取以下措施：
第一，建立完善的績效目標體系，績效考核指標和績效考核標準應當具體、明確；棗指第二，選擇恰當的考核主體，考核主體應當對員工在考核指標上的表現最為了解，這兩個問題在前面已經做過詳細的闡述；第三，選擇合適的考核方法，例如強制分佈法和排序法就可以避免寬大化、嚴格化和中心化傾向；第四，對考核主體進行培訓，考核開始前要對考核主體進行培訓，指出這些可能存在的誤區，從而使他們在考核過程中能夠有意識地避免這些誤區。
在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現象是( )。
5樓：考試資料網
答案】：d過寬或過嚴傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。造成這種問題的原因，是主管人員採取了碰跡主觀的評價標準，忽略了帶帆客觀的評價標準。
a項，刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；b項，盲點效應是指主管難於發現員工身上存在的與主管自身相似笑行並的缺點和不足；c項，暈輪效應是指對乙個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。
說明績效考評活動中可能出現的各種偏誤。
6樓：考試資料網
答案】：在績效考評活動中可能出現的偏誤包括：
1)分佈誤差。
分佈誤差是指在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態分佈的情形。主要包括：
寬厚誤差，又稱寬鬆誤差，其評定結果是負偏態分佈，大多數員工被評為優良。
苛嚴誤差，又稱嚴格、偏緊誤差，其評定結果是正偏態分佈，大多數員工被評為不合格或勉強合格。
集中趨勢和中間傾向，又稱居中趨勢，其評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為「一般」，使被考評者全部集中於中間水平，猜亮衡或者說是平均穗做水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異。
2)暈輪誤差。
暈輪誤差是指在考評中，因某乙個人格上的特徵掩蔽了其他人格上的鍵弊特徵。這種誤差主要是由於缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。
3)個人偏見。
個人偏見是指基於被考評者個人的特性，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
4)優先和近期效應。
優先效應，指考評者根據下屬最初的績效資訊，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以前期的部分資訊替代全期的全部資訊，從而出現了「以偏概全」的考評偏差。
近期效應，指考評者根據下屬最近的績效資訊，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分資訊替代全期的全部資訊，從而出現了「以近代遠」的考評偏差。
5)自我中心效應。
自我中心效應是指考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。具體表現有：
對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。
相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。
6)後繼效應。
後繼效應又稱記錄效應，即被考評者在上乙個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
7)評價標準對考評結果的影響。
工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規範是考評工具失常的主要客觀原因。
在績效改進指導過程中，考評者與被考評者討論的核心問題是（ ）。
7樓：考試資料網
答案】：a在績效改進指導過程中，切實保證肢橋本崗位工作的有效性，應當是考評者與被考評者討論的核心問題。上級螞飢坦主管應經常對下屬工作績效的改進做出正確的指導，並在精悶桐神上、物質上予以必要的支援。
聯絡實際,分析績效考核過程中,組織應該遵循哪些原則
質量bai體系管理角度看,定du制績效考核的目標zhi要有以下原則 1.寬到邊dao,深見底 2.有時間限制 專3.可測量的屬 4.可達到的 組織應該按部門去制定目標 人事部 培訓計畫達成率 培訓需求的收集要充分,合理,適用 銷售部 送貨及時率,客戶滿意度調查是否達標 生產部 生產線的首次通過率,銷...
行政人事部在設定績效考核制度過程中應該充當什麼角色 應該做哪些事情 怎麼開展績效工作
行政人事部在績效考評中承擔以下職責 1 組織推動公司績效管理工作，提供管理工具及相關培訓 2 組織建立公司年度目標體系 專案目標體系 3 負責落實年度述職評價工作 4 督導各部門 各專案建立員工績效考核工具 5 負責績效考核資料 資訊的收集 驗證並提供給相關部門 6 督導各級直線主管對下屬按要求進行...
績效管理專業中績效考核在績效管理中有哪些作用
一 績效管理包括 制定績效目標 績效實施與管理 績效考核 和 績效面談與改進 等四個方面 階段 內容。二 績效考核是對過去的一定週期績效結果的考核評估，是對過去業績的評定。績效考核的作用 1 績效考核結果可以作為員工獎懲的依據 2 績效考核結果可以作為下一考核週期績效目標制定的參考依據。3 績效考核...