1樓：互信互助互愛
用人單位不得隨意解僱其員工，只能基於法定事由而解除與員工的勞動合同。具有代表性的法定解除理由有員工不勝任和員工嚴重違紀。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第40條的規定，員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除與該員工之間的勞動合同。
無論基於何種理由解除勞動合同，用人單位都要枝咐巖承擔非常嚴格的舉證責任。在基於不勝任解僱的實際案例中，用人單位相對於員工而言更容易敗訴，原因是用人單位無法滿足前述法律規定中適用不勝任解僱的條件。
我們以下面的圖表來首先了解一下合法解僱不勝任員工所應遵循的基本流程：
本文意在揭示用人單位在不勝任解僱之訴中敗訴的根源，並**用人單位如何避免在不勝任解僱爭議中處於劣勢。
1、員工不勝任的認定。
一般來說，如果員工的勞動合同裡沒有寫明工作職責，並且用人單位也沒有設定任何的績效考核標準，那麼用人單位組織的績效考核很有可能被認定為是主觀和武斷的，從而無法作為評價員工是否勝任的依據。
因此，我們建議首先要在勞動合同中以附件形式單獨列明具體和完整的工作職責或目標，而且這些職責或目標應該在質量和數量指標上是可以衡量的。如果一開始對工猛御作職責或目標的描述就過於寬泛或者含糊（比如，要求一名銷售總監要實現「令人滿意的銷售額」），那麼用人單位將來就很難以不能勝任為理由解僱員工。
績效考核的標準和程式以遵循法定流程的方式充分為員工所知曉：和其他關乎員工切身利益的規章制度一樣，公司有關績效考核的制度也應當依法經過民主討論，徵求所有員工或員工代表大會的意見，並隨後向員工進行公示或告知，否則績效考核的制度將無法約束員工，特別是在發生勞動爭議的時候。
績效考核應著眼於員工自身的表現以及員工表現和其本人工作職責之間的關聯性。舉例而言，有不少公司會在同乙個業務團隊或部門裡組織聯合考核，而排名最後一位的員工將被解僱。最高人民法院2016年11月釋出的乙份民事審判工作紀要裡已經明確，用人單位通過所謂的「末位淘汰制」簡喚單方解除勞動合同將被認定為違法解除，因為考核排名末位並不能必然推匯出員工不勝任其工作。
績效考核的結果得到員工的認可：員工簽署績效考核表或績效考核報告可以在很大程度上被解讀為員工對考核結果的接受。但是，實踐中經常發生員工拒絕簽署任何結果的情況，特別是當考核結果對其不利時。
一部分用人單位僅僅因為員工。
2樓：菜籃子
應先對勞動者進行培訓或者調崗，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可嫌族悄以解除勞動合同。要有證據證明確實不勝任，再合芹渣理調崗或培訓，再有證據證明仍然不能勝任，才能解除，且需要支付經濟補償金。作為用人單位，在辭退員工時，務必要注意符合法律規定。
即辭退員工時一定要保證：證據確鑿、依據充分、程式合法。
1、由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎。即實體上必須有充分的證據證明該員工不能勝任工作崗位。
2、在前述基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。公司內部規章制度作為法律依據的前提是該員工曾簽字確認已閱讀該檔案。
3、在辭退員工時還應注意程式問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題，此外，公司如果有工會，還必須將解除通知送達工會，避免因為程式問題導致解除行為被認定穗虛為違法。
3樓：佼韋厹
（1）有證據證明勞動者不勝任工作不能枯仿御勝任工作」須是定量化的考核，不能只有定性化描述。通常情況下，勞動者是否勝任工作，應以勞動合同中約定的任務或工作量為依據，以及勞動者所在崗位的崗位說明書所描述的崗位職責、任職要求等，並與用人單位的業績考核結果相關聯，作出客觀、公正的認定。因此，用人單位須制定明確、合法、合理的規章制度、崗位職責，大信對勞動者設定合理的個人考核標準，且有完整的考核過程。
從司法實踐來看，考核的量化結果較易得到裁判機構的認可，對員工工作情況的籠統評價較難為裁判機構接受。
不勝任工作，是以員工的工作表現作為基礎的判定，所以用人單位要注意平時對員工的工作表現進行事實固定。在每次員工有不良表現時，可以通過談話錄音、筆錄簽字、員工的自我檢討、客戶的投訴記錄等內容，加以固定事實。
此外，用人沒巖單位的績效考核結果並不必須獲得勞動者的簽字確認，對該考核結果，用人單位通知即可。
2）用人單位對勞動者調崗或培訓。
3）再次考核，勞動者仍不勝任工作。
4樓：佩佩
如果員工不能勝任的話，是沒有辦晌虧法解除的。如果你解態謹行聘他就要賠償。所以說想讓員工自動辭職的話，就可以給他調崗，因為他不能勝任調崗是可以的。讓他自己提出帆譁來不幹。
5樓：網友
正常情況下，如陪瞎果員工不能勝任的話，是沒有辦法解除的。如果你解聘他就要賠償。所以說想讓員工自動念汪辭職的話，就可以給他調崗，因為蘆高空他不能勝任調崗是可以的。
讓他自己提出來不幹。
6樓：網友
藥箱荷花全部不能收入的員工可以讓他調離崗位，如果他不願意接受的話，那麼就可以順理成章的結果他了。
7樓：精靈幻術師
只要你和勞動合同規定的一致，儘量提前乙個月左右通知，不合適的員工，到乙個月之巨集姿後會解聘他，給對方找工作的蔽握絕時間，這個就應該算是乙個合法的解除不勝任的員工的說法皮空了，當然了也要應該付給人家相應的遣散費。
8樓：好男兒志存千里
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，攔襲仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以羨衡肆書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可兄轎以解除勞動合同。
9樓：在河坊街穿情侶裝的白菜
想要合法解除不能勝任的員工那麼就廳此要。給員工補償。在就是可以給員工做培訓如果他還局伏兄是不能勝任這桐襲個崗位可以把他調離別的崗位。
10樓：錢言萬語
車子很容易的，就以完不成工作指標為畝歷輪由。
就和她可以解迅信除勞動合同唄！
這個勞動法有爛此這個規定，如果本人確實完成任務有困難，公司是有權解除勞動合同的。
11樓：紫水晶
這個要想合理合法的解除，不能勝任的高兄員工呢，那就提前乙個月通知員工兆早要解聘對方，這樣的話呢，族念雀只要按照合同上來，那麼員工就可以在這乙個月時間找到下線的工作，這樣的話就能辭退對方了。
12樓：帳號已登出
解除員工必須是合法的，如果你解除員工的時候，你可以根據員工的一散雀些特點啊。比如敬明在工作衝稿早上的一些食物或者是員工不能勝任工作的一些具體表現都可以從這幾方面進行合理的解除。
13樓：網友
員工不能勝任工作，經過培訓唯巧沒或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日指納以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合寬枯同。
14樓：小龍答
你好！最好在試用期內比較好，但是正式員工還是不好的。
15樓：軌道小愛
只有籤的合同到期了以後你才會這樣，不然的話，你是無法接觸這些人的，除鉛戚非你有他對公司做一些不利的慧指事情，這樣的情前激配況下才可以不太開除。
16樓：數碼王子胖
需要，每工作滿一年補償乙個月工資，以離職前十二個月平均工資做補償標準。
17樓：月貞
每乙個員工來公司的時候都會有乙個試用期在試用期的三天之內就有雙向選擇的權利，如果你覺得他乾的不好，橘讓毀可以直接讓滑世他圓備走人。如果你們籤的有合同的話，你又覺得他不能勝任這份工作平時多給他一些批評，她心情不好，自己就會走的。
怎麼解僱不能勝任工作的員工
18樓：韓峰
法律分析：應先對勞動者進行培訓或者調崗，經過培訓或者調整工作崗位，仍核並不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，則旦可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期孫氏擾滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如何解僱不能勝任工作的員工
19樓：何玉媛
法律分析：應先對勞動者進行培訓或者調崗，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動孫氏擾合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合則旦同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容核並達成協議的。
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