1樓：網友
太和顧問認為，最大限度地發揮薪資調查報告的效用，達到事半功倍的作用。總的說來，要從下面幾個方面來使用薪酬報告：
1、薪酬策略：要建立起乙個合理、科學的薪酬系統，首先應當從企業的經營戰略出發來確定企業的人力資源戰略。
2、薪資結構的調整：企業的每個職位的薪資一般都設定相應的範圍，這也就是所謂的薪資結構。每年企業都會對薪資結構進行一次修訂，其主要依據就是薪酬報告提供的資料。
3、計算薪資總額標準：企業計算薪資總額的主要依據是自己企業的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場**，薪資調查的目的就是幫助企業瞭解本地區勞動力市場中、特別是同行業中的普遍的薪資**。企業在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區同型別、同行業企業的有關指標。
4、制定薪資政策：企業薪資政策的內容涉及薪資體系、薪資結構、福利和保險政策。薪資調查報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質的企業、不同行業的企業所執行的薪資政策。
5、年度工資調整：薪酬報告的另外乙個作用是用來指導企業進行年度工資調整。大多數企業每年會對員工工資進行一次統一調整。
6、結合職責說明書：企業利用薪資調查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結合本企業各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業對不同職位的需求程度區別對待。
2樓：巴黎
關於培訓有資料釋出類的，即含有大量薪酬資料，但調薪方法指導較少。
也有專門的技能培訓類課程，有老師現場指導。
可以關注一下中智，翰威特等。
讓hr懷疑人生的年終調薪，到底該怎麼做
3樓：合易人力資源管理諮詢****
公司的年度調薪具體操作可以參照以下的思路：
1、 公司業績分析：調薪是需要一定的經濟基礎的，所以公司效益好的情況下，可以普調，公司效益不好的情況下，只能針對個別關鍵崗位或關鍵人員進行重點調整。
2、 外部市場調研：可以是購買薪酬調查報告，也可以是根據**上的資訊，或者是發動公司內部人員做小範圍的調查，或者是和周邊企業的hr摸摸底，如果這些都不好操作，最起碼也要了解當地的工資指導線，這個資料是每年各地人力資源管理部門都要釋出的。總之外部薪酬情況一定是要了解的，不一定有非常準確的資料，但是要對**有個基本的瞭解，尤其是關鍵崗位。
3、 確定調薪規則：普調是最容易操作的，結合公司業績和外部市場情況，初步確定乙個普調的比例。普調可以是全員統一比例，也可以是按照不同管理層級設定不同的調整比例。
重點調整的話就會複雜一些，首先需要明確本次調整哪些崗位，確定的原則為1）該崗位對公司業績有較大影響；2）該崗位薪酬標準明顯低於市場薪酬。然後需要確定調薪的幅度，通常重點調整的情況下，需要對照市場薪酬分別對不同崗位確定不同的漲薪幅度。
4、 做出調薪測算：根據初步確定的調薪規則做出上調測算來，測算中要包括上調月總額、年總額，上調後各層級、各崗位序列人均收入情況等。測算時要將公司內的一些特殊情況考慮周全，如新入職人員、臨近退休人員是否上調？
績效表現優劣的人員調薪幅度是否有差異？實行協議工資的人員是否納入調薪範圍等。
5、 編制調薪方案：方案中要包括上面所列的業績分析、市場調查、調薪規則、測算結果等，重點是要在方案中闡明調薪以及調薪規則設定的的理由，這樣調薪方案提報公司領導審批通過的可能性才比較大。
在市場工作。以前兩個人上班現在就剩我乙個，乙個人幹兩個人的活，要怎麼跟老闆提薪比較好
4樓：悟空無為
先叫幾天太忙了，累死了。然後再跟老闆要加工資。
真相：為什麼跳槽加薪會比內部調薪要高
5樓：我努力的方式
因為跳槽加薪一般都是跳槽者與接收單位約定的薪酬，跳槽者只要要求的高，單位又願意給予，自然跳槽加薪就高（但是也不排除有低的）。而單位內部加薪一般都是按照級別晉公升標準進行的調整，達到哪個標準調整多少薪酬是一定。
6樓：網友
因為跳槽加薪會比內部調薪要高，因為你跳槽之前你就已經商量好了工資有多少了你才會想著跳槽，肯定是工資高才會選擇跳槽了。如果跳槽工資比你原來單位的工資要低，你肯定不會想著跳槽了，肯定是因為工資高了才會選擇跳槽了。
7樓：沂蒙奇石網
跳槽加薪是為了吸引人才，內部加薪是為了激勵員工，肯定是吸引人才力度大一些。
8樓：九問束暖姝
跳槽加薪是用人單位看到你的能力，為了挽留住你這樣的人才，才會給你很高的薪水。這種加薪是針對你個人。內部調薪一般的情況下，單位員工大家有分，所以不會太多，這是公司企業效益好，讓員工分享公司企業的發展成果，激勵員工更好的工作。
因此，跳槽加薪要比內部調薪高出很多。
9樓：往事隨風
因為跳槽之前肯定對有意向的公司都有所瞭解，工資待遇高才會跳。在原有公司內部加薪的話可能也加不了多少。跳槽能給到的職位和工資可能都要好於以前。
10樓：匿名使用者
跳槽的原因就是因為工資高，是企業願意搶的人才的價碼，內部調薪是按部就班來的，當然不會高。
11樓：匿名使用者
真是絕了，怪不得大家都想跳槽。
12樓：網友
跳槽為了什麼，不就是為了更好地施展抱負，獲得更好的工資待遇，你在選擇別人時，別人也在選擇你。
13樓：網友
因為想跳槽的人都是在原單位有不公平的待遇，或者覺得原單位薪水太少，而且他本身又有一定的能力，跳槽前已經和跳槽的單位達成了薪酬協議，而原單位的內部調薪動作都不會大，所以才會跳槽加薪比內部調薪要高。
14樓：
跳槽是？是別人沒用培訓費就得到了你這樣有用的人才。自然會把工資調的比你以前高一些。要不然怎麼會吸引你呢？
15樓：雨南風
內部調薪也只是微調，不可能給你調太多，因為乙個公司企業有那麼多人，要調的話肯定多數都會調，對企業來說也是一筆不小的開銷。跳槽的話一般都是提前都看好相中了的公司，薪資待遇各方面那一定比現在強很多，不然也不會有跳槽的想法。
16樓：雪花果生香
人才就像商品，在不同的舞臺提現的價值不同。一瓶水，在超市裡賣2塊，在酒店裡賣10塊，在沙漠，你想賣1000塊都有得談。在超市裡無論你怎麼漲價最多賣三塊，因此要會尋找職場沙漠。
但是，職業忠誠和感情忠誠同理，我們對愛人感情要專一，對企業也要儘可能的專一，這是乙個人品德的體現。頻繁跳槽會讓人覺得不靠譜，乙個沒有忠誠度的人能力再強也不會得到重用。真正的人才不是靠頻繁跳槽來提**值，而是獵頭主動來找你。
17樓：天天快樂塊樂
當然要高，如果低了誰還願意跳槽呢，肯定工資要比原來單位的工資高，不然是沒人願意去的。
18樓：渲染紅顏
因為你會發現你跳槽到的新公司就是你以後的同樣討厭的公司，為了留住人才，總要有特殊的方法！
19樓：寵物兔兔小白
進出口跟內銷怎麼能同一而言。
20樓：網友
跳槽的人肯定很優秀，用人單位都爭著要，肯定給的錢要多。
21樓：大家說你說
因為內部人相對穩定，不會輕易離開，二從外頭招聘乙個人才的話需要成本。
22樓：博學創世紀
這種現象只為高階人才所產生，釋出這問題的人就別想了。你如果是人才就不會發布這樣的問題了。
23樓：大白金融房產
不高點，別人不會來。
24樓：網友
因為那是跳槽的前提，所以是雙向選擇。
25樓：公惜玉
跳槽當然是為了高薪了。
如何從外部判斷企業的競爭力，如何從外部識別企業的核心能力
首先，對提問者的名字表示深深的敬意 第二，企業核心能力問的有點深了，你要是想應聘就要看企業的規模 你要是搞調查，就要看企業的財務報表 你要是找企業談業務，就要看資金到位問題。總之，您的提問好像跟火星上是否適合人類居住的問題是一樣的 如何確定企業的核心競爭力 1 對企業核心競爭力的定義要統一。經理人員...
結合你的實際感受,舉例談談你對企業如何開展市場營銷活動的認識
市場營銷是在創造 溝通 傳播和交換產品中，為顧客 客戶 合作夥伴以及整個社會帶來價值的活動 過程和體系。主要是指營銷人員針對市場開展經營活動 銷售行為的過程。簡單地說，營銷就是怎麼買東西。企業管理，是對企業的生產經營活動進行計畫 組織 領導 人員配備 指揮 協調和控制等一系列職能的總稱。簡單地說就是...
傳統企業與電商如何更好的結合，傳統行業怎麼樣和電子商務結合才是最好的發展？
不管怎樣，電商是乙個銷售渠道，先選擇適合自己產品的電商平台，電商平台必須得有。建議找專業公司多做幾個移動營銷推廣方案，現在做電商不做推廣著實沒有效果，可以找專人負責，慢慢來。這個說來話長，不是一句二句能說完的哥們 傳統行業怎麼樣和電子商務結合才是最好的發展？電子行業與傳統的零售是各有優異，互不缺的，...