1樓：利潤翻一翻
hr的薪酬體系怎麼設計？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
2樓：笑笑來著
公司薪酬管理制度
一、公司體系的構成
工資:每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規定如下：
1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，並於每月28日支付。
2採用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，並於每月的15日支付。
3工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
三、基於公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以後定出時，可於下乙個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的範圍之內：
1臨時工、公司特別制定工資的員工。
2外聘人員。
六、凡具晉公升資格者，則依照各等級所制定的標準實施公升級加薪，並於公升級後的下乙個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪，並在釋出後的下乙個工資支付日開始實施。
1技術進步明顯並足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定後，認為其績效優良有加薪必要時。
2任職於特殊職務的員工，經人力資源部評定後認為有加薪必要時。
3其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規定如下：
1公司根據員工的工齡區別，制定「工齡工資參照表」，並於每年的12月31日實施調薪。若物價**時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。
2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照「標準學年畢業工齡」的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照「自然工齡」工資標準支付。
十、職能工資的規定如下：
1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價**，則職能工資額應隨之發生變動。
2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調公升級職工資的標準依據。
3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，
晉級後的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規定如下：
1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標準見表1：
表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
學歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5 000元
大學畢業22歲二等29級3 000元
專科畢業21歲一等18級2 500元
2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性後，再決定其任用工資標準。
3初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對於同行業間的工資標準也須一併考慮。
4公司對於初任者的工資，可在10%的範圍內，依員工表現狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元
1 500元800元
十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長
職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
十四、基準外工資包括下列七項：
1住宅津貼。
2撫養津貼。
3交通津貼。
4派遣津貼。
5特殊工作津貼。
6外勤津貼。
7規定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理：
1需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住於公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅**利息津貼者。
3員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應於事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住於非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅**利息
的員工亦適用此項規定。
十六、撫養津貼的規定如下：
1撫養津貼是公司對於需負擔家庭生計，並提供撫養家屬最低生活保
障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：
(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應於事實發生日的當月內
(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。
(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
十七、交通津貼的規定如下：
1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。
2交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付物件，公司應以補助定期車票或乙個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：
1經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用採取實報實銷的方式處理。
2調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。
3調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的物件包括警備員和裝置管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對於規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼：
1規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位：元/小時)：
基準內工資+住宅津貼176×850=規定工作時間外工作津貼
2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標準為(單位：元/小時)：
基準內工資+住宅津貼176×900=規定工作時間外工作津貼
3規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位：元/小時)：
(1)自晚上十點至十二點時：
基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時：
基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼
4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除
工資：1行使公民權時。
2調駐休假。
3婚假。
4喪假。
5災害休假。
6年度帶薪休假。
二十二、獎金的發放
1公司根據當年度的經營業績並考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定並發放獎金。
2獎金的計算及發放依下列規定辦理：
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，於6
月發放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，於12
月發放。
3從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領
取獎金。但對於屆滿退休者，應視其工作時間按日計算並發放。
4員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以後，以其
金額乘以80%作為獎金支付標準。
如何設計薪酬制度？
3樓：百度文庫精選
內容來自使用者:何娟
第一條薪酬釋義：
是對員工為公司所做出的貢獻和付出的努力的補償，同時充分考慮工作性質、員工的技能與經驗。
第二條範圍：
公司全體員工。
第三條目的：
配合企業改制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，激勵、留住人才的目的。
第四條原則。
1、公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據。
2、成本性原則：薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯絡，將工資總額根據年度內完成的產值控制在一定的範圍內。
3、激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設定激發員工工作積極性。
第五條薪酬結構：
基本工資＋績效工資+附加工資
第六條薪酬體系：
根據員工的工作特點，將公司薪酬制度分為高層管理人員的年薪制、非生產經營員工工資制度、專案部員工工資制度、設計部員工工資制度以及外聘人員的工資制度。
第七條公司員工薪酬收入包括以下幾個組成部分：
（一）基本工資：由員工的職位或職稱確定的工資單元，是員工考勤、季度、年度獎金的計算基數。
（二）績效工資：由員工的工作業績確定的工資單元，包括提成獎、專案獎、特殊貢獻獎、季度獎和年終獎等。（三）（二）第二十三條第三十三條第三十八條第五十一條
4樓：
樓主這個問題的確比較泛泛，不同企業的薪酬制度也不一樣，但是要堅持的原則都是一樣的，也就是變與不變的道理。薪酬設計要把把握好以下三個方面：
首先是薪酬結構方面。也就是內部員工的薪酬差異性，包括不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層次。設計薪酬結構時要考慮內部一致性，它指的是同一組織內部不同崗位之間的比較，這種對比是以各自對組織目標所做貢獻大小為依據的（例如司機和公司總經理對組織的貢獻大小），決定著員工的內部公平感，崗位評價就是解決內部一致性問題的一種方法。
其次是薪酬水平方面。這個是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題。企業應考慮當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，來決定公司的薪酬水平。
這裡要注意的是，外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率，也就是說，企業確定薪酬水平，既要讓感受到外部公平，又能促使他給公司創造更大的價值。
再次是薪酬構成方面。薪酬從構成上都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。哪一部分佔主體、各佔多大比重，也是要考慮的問題。
比如公司對是平均主義導向還是個人業績導向對員工的收入分配會有很大影響。
具體如何做確實還要結合公司實際，親自動手設計才會發現問題，但是原則性的、方向性的不能跑偏，任何乙個點設計或執行失誤，都會給企業帶來麻煩。
以上回答希望能幫到您，呵呵。共勉。
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