1樓：康康羊羊羊
乙個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：
一、外在競爭性，外在競爭性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。
二、內在公平性、合理性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。
三、戰略文化特性，戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政策。
我認為內在公平性最為重要 因為員工對外部薪酬了解相對不是很清楚 且跳槽有成本
真正讓員工氣不順的是 有些人幹得少 拿得多 這種不公平還沒辦法在企業內部解決 最後只好跳槽 而且跳槽的都是幹得多 拿得少的 對企業危害最大
當然還有細分的原則、不過不離其宗：
內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
外部競爭性
保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
與績效相關性
薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
合法性薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。
靈活性企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應性薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
什麼是薪酬設計？有哪些原則？
2樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
薪酬設計就是有關企業員工薪給的計畫、方案或方法。
薪酬設計的工資比例如何設計
薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的**. 對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才型別的特點而定。
一般可以參照：
普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;
銷售人員：基層比績效工資(佣金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術人員：基本工資+績效工資+專案獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。
薪酬設計綱要
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘**。薪資調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。
在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定乙個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
每一種評估都需要一套程式和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。
因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資資料和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別,乙個是員工的級別制度，另乙個是員工的寬頻制度。同乙個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的範圍定得比較寬，乙個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。
具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的乙個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每乙個級別，都給乙個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別的工資範圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法：
首先，明確公司的總體薪酬策略；
根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備；
根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；
指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；
根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；
設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。
薪酬設計需要注意的問題
[1]1、結合企業實際，科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業在設計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業技術崗位，尤其是在科技型企業中，單純採用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導致高技術水平的專業技術人員由於職業發展瓶頸的限制，而轉向自己並不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者乾脆以跳槽實現自身價值的更高體現。因此，在設計薪酬時要充分考慮各種影響企業生產率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。
2、避免平均主義。有些企業的工資單元很多，但是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至於每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所佔比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性，導致的結果是他們減少自己的工作投入或跳槽。
因此，設計薪酬時要突出重要薪酬因素。
3、薪酬結構過於複雜。影響薪酬水平的因素很多，在設計薪酬系統時把所有因素都考慮在內是不現實的，也是完全沒有必要的，甚至會適得其反。有的薪酬系統有多個工資單元，每乙個單元都設有幾個不同等級標準，看起來這樣的薪酬系統考慮得全面，但實際上選擇太多等於沒有選擇，乙個試圖激勵所有人的系統等於沒有激勵任何乙個人。
4、獎金和福利計畫缺乏彈性。獎金和福利計畫缺乏彈性，沒有隨著員工的業績和能力進行動態變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會引起員工的不滿情緒。
5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業都實行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助於企業能夠以較低的人力成本僱傭員工。但是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏乙個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。
企業進入成熟期後的薪酬福利設計，應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業倡導的業績文化相結合。
3樓：求是達明諮詢
薪酬設計是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所採取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。
原則：1、內部公平性；2、外部競爭性；3、與績效的相關性；4、激勵性；5、可承受性；6、合法性；7、可操作性；8、靈活性；9、適應性。
VI設計的基本原則有哪些，VI設計的基本原則是什麼？
vi的設計不是機械的符號操作，而是以mi為內涵的生動表述。所以，vi設計應多角度 全方位地反映企業的經營理念。a 風格的統一性原則 b 強化視覺衝擊的原則 c 強調人性化的原則 d 增強民族個性與尊重民族風俗的原則 e 可施性原則 vi設計不是設計師的異想天開而是要求具有較強的可實施性。如果在實施性...
夾具設計的基本原則
設計焊接工裝時必須考慮實用性 經濟性 可靠性 藝術性等。在機械設計和製造過程中，普遍存在尺寸鏈問題。在把零件組裝成機器的過程中，也就是將零件上有關的尺寸進行組合和積累。由於零件尺寸存在製造誤差，因此裝配時也就會有誤差的綜合和積累。累積後形成的總誤差將會影響機器的工作效能和質量。這就形成了零件的尺寸誤...
融資的基本原則有哪些，商法的基本原則有哪些
一 收益與風險相匹配原則 二 融資規模量力而行原則 三 控制融資成本最低原則 四 遵循資本結構合理原則 五 測算融資期限適宜原則 六 保持企業有控制權原則 七 選擇融資方式最佳原則 八 把握最佳融資機會原則 商法的基本原則有哪些?商法基本原則如下 1 強化商事組織原則。強化商事組織原則要求提高企業素...