1樓：江西財智名家論壇****
只要時代變化則差異永遠存在
實質上，我們可以毫不誇張地說，只要時代在變遷，人類在進步，管理上就一定會存在差異。誰能說70後年輕的時候不存在管理的問題?為什麼要將目光的焦點放在80後、90後身上?
即使是以後的00後、10後，依然會存在管理上的差異。企業管理者無需對這種差異化感到過分競爭，因為無論是哪一代人，成熟的管理理論仍然適用。
比如馬斯洛的需求層次理論對80、90後員工具有較強的解釋力：隨著經濟社會的發展，80、90後員工的需求層次正在逐步上公升。從這個角度看，這個問題也並非什麼新問題。
背後的實質是什麼
對於80後、90後的管理問題，管理者需要**事情背後的實質。事實上，年輕一代管理問題被強調，其實根本上是時代變遷對於管理的挑戰。70後的人生觀、價值觀與80後、90後不同，是因為他們處於改革開放時代，而80後、90後處於中國經濟發展的中期，中國逐步走向市場經濟。
隨著資訊科技、網路革命的深入，整個社會都變成了資訊時代大流，試問，企業的管理模式還能夠適用於新一代員工嗎?由此我們想到，管理在於技術，而非某一代的群體。如果執著於人，那麼00後、10後依然會讓企業困擾。
管理背後的實質在於管理技術對時代變遷的適應能力。
管理者的驚慌失措說明什麼
為什麼面的80後、90後員工管理的時候，管理者會如此的驚慌失措?按照專家的分析來看，管理者並沒有真正理會或者是制定出管理80後、90後的措施，他們的解決方案，不過是將老一套的觀念，重新闡述而已，就好像是在將牆上的標語實行，但遭遇了陣痛一樣。
管理者的驚慌失措是各種管理理念口號化的反應，是貼在牆上的標語要在實際中施行的陣痛。與其去參加那些培訓，企業不如切實地反思一下，以人為本，企業真的準備切實是實施嗎，真的做到了嗎?如果做到了以人為本，那麼80、90後的管理問題應當不是什麼大問題。
標籤化臉譜化只是背道而馳
更需要管理者重視的是，目前企業對80後、90後的管理，有著過分誇大的風險。企業的管理方式，不是針對某個個體特徵，而是總結出80後、90後的整體特徵，比如說做出缺乏責任心、抗壓能力差、缺乏職業規劃等判斷，給他們臉譜化了。
無論在哪乙個時代，管理者都應該根據個體的實際情況靈活選擇管理方法，而不是對於那些在**跌倒的就在**躺下」、「主要為自己、順便為公司」等玩笑話過於認真。企業管理，講的是技術，而不是主體。
2樓：匿名使用者
八零九零後管理問題是目前很多管理者關心和討論的乙個熱點。壓倒性的觀點是企業八零九零後與七零後存在諸多差異，諸如富有個性、關注自我等更加鮮明的群體特徵，進一步在對待工作的態度上存在很大差異，表現在對待工作、上級以及工作指令等各個方面上，則更加強調自我意願、個人選擇的表達與實現。中國從70年代末逐步改革開放，並在80年代中期逐步加速、走向市場經濟，這就造成70後人生觀、價值觀的形成時期與80、90後存在巨大的差異。
這種差異的本質在於中國改革開放的時間節點所決定的兩個時代之間的巨大的斷層和差異。加上90年代中後期以來中國社會經濟結構的劇烈變遷，以及資訊科技、網路革命的深入進行，都起到了巨大的推波助瀾的作用。根據中國培訓網的內容，整理相關的溝通要點：
溝通：90後員工的最大難題是來自溝通的障礙，其實在本職上是管理者與員工之間缺乏互信的工作關係。在管理者每一次與員工對話的過程中，特別是在新員工入職的前三個月這一點尤為重要，要很好的解決這一問題，一線管理者必須熟練地掌握以下三個關鍵要素的談話技巧：
工作、生活、情感(非正式溝通)
how：關懷談話五步法簡單說來便是，談話前期了解清楚目標物件的期待訴求，創造彼此志趣相投的話題，給予充分的理解，後續提供實際的支援措施，來穩住對方的需求，並很好的解決他們面臨的憂慮。
表揚：90後特別需要表揚和安慰，但這個重要的環節在會議上經常會被管理者忽略。
態度：處理90後態度問題的五個注意事項：為了糾偏而非發洩情緒、給予對方解釋及說話的機會、用事實代替評價的方式溝通、展示雙方無爭議的證據、給對方台階下並獲得保證、嚴肅的而非嚴厲的溝通語氣
如何有效管理80，90後員工
如何才能做好80，90後員工的管理
怎麼樣才能管理好80，90後的員工
3樓：
第一，在安排工作任務時盡量和他們的興趣掛鉤。比如，可以對其實施目標結果導向的管理，以目標的形式激起他們的求勝慾望，引導他們不斷接受新的挑戰，鑽研創新的方法達成目標。在這樣的管理方式下，管理者不用對其進行過多的指揮，要懂得授權給他們，強調結果，過程上則給予他們充分的自主權，結果往往會比處處干涉好很多。
第二，當80、90後犯錯時，不直接對其進行批評。既然他們聽不進批評，那麼這種批評就是無效的管理。難道就此放任他們的錯誤嗎？
當然也不是。管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，營造平等、開放的氛圍，努力把自己打造成魅力型的管理者。不僅如此，管理者還可以選取80、90後員工中的優秀員工作為標桿，讓這些同輩的優秀員工管理他們，即讓讓「80後管80後，90後管90後」，藉此淡化管理者的權威，這樣對其提出意見時，他們的信服度也會比較高。
第三，充足的培訓輔導機會對於80、90後員工的管理也是十分必要的。對於80、90後員工的培訓要貫徹以人為本的教育理念，以學員為主，講師為輔，給予學員充分的尊重和關懷。傳統的指令式、填鴨式、一言堂式的以講師為主的培訓模式只會引起80、90後員工的反感和排斥，往往難以達到理想的效果。
所以，作為培訓者，應當注重對學員持續的激勵。一方面要相信學員自主學習的意願和能力，弱化強制、命令、看管、懲罰等形式的管理。另一方面則要營造寬鬆、自由的學習氛圍，倡導體驗式、互動式的培訓模式，強調寓教於樂、平等交流。
可以通過團隊活動、競賽、獎勵設定來激發學員學習的動力。
總而言之，80、90後不是洪水猛獸，他們完全具備引領時代潮流的潛質，只要引導得當、激勵有方，80、90後所發揮的作用將是不可估量的。
怎樣管理好80 90後員工
> 如何做好80/90後員工的管理
4樓：張起靈
選對人比培養人更重要。在選人上是兩個匹配和四個略高於，「兩個」匹配：環境（指生活、工作、學習環境）和人才期望匹配；人才的價值觀和企業價值觀匹配；「四個」略高於：
企業發展空間略高於人才的發展期望；待遇略高於人才的期望；多數崗位要求略高於人才的能力；核心人才的能力略高於企業管理階段。在此共性的基礎上重點考察人才的個性是否有團隊合作的精神，是否忠誠，敢於承擔責任，是否有承受力，是否能夠有耐心等等方面！ 秘訣二——平等和尊重的溝通 在傳統管理中，強力的服從意識，狼性管理，在現代的年輕人面前需要慎用，取而代之的是平等和尊重的領導意識；他們從小的環境，教育，文化的開放型，使他們更注重被尊重，平等對待；在現代的溝通中更要用溝通的"白金法則"代替傳統的"**法則","**法則"是就你希望別人怎麼對待你,你就怎麼對待別人;是你希望從而也認為別人也這樣希望;而「白金法則」不是你希望別人怎麼對待你，你就怎麼樣對待別人；而是對方希望你怎麼對待他，你就要怎麼對待他。
秘訣三——激勵的領導
景區運營管理存在的哪些問題，景區管理存在哪些問題？
隨著旅遊業的不斷發展壯大，許多景區功能不斷擴充套件，業態不斷延伸，硬體不斷公升級，但相比之下，在旅遊營銷上卻存在著諸多問題。在全域旅遊時代，如何讓自己的旅遊資源被更多的消費者熟悉 光顧 再次光顧甚至喜愛，資深景區規劃企業艾肯弘揚為此有獨特見解。1.品牌意識薄弱 有些企業花了數十年時間去打造好乙個品牌...
轉移定價存在哪些問題，轉移定價存在哪些問題
轉移定價或轉讓定價 transferpricing 是指企業集團內部成員企業之間或其他關聯企業之間相互提供產品 勞務或財產而進行的內部交易作價，也包括同一企業內部各部門之間的內部交易作價。通過轉移定價所確定的 稱為轉讓 或轉移 由於現代企業集團有可能跨國經營，因此，轉移定價問題既可以發生在一國之內，...
商業企業管理存在哪些問題和難點
國法莊嚴國法尊嚴 社會，是複雜的。這，無法盡數。管理科學，是簡單的，只有幾千上萬本教材。可是，我讀書的18個年頭，全世界，也只有，我乙個人，拿到專業的滿分。即使，70億人。所以，手邊，就有書，每條都有，可是，全部懂得，世界，從未有過一人。那，人類的學習，是極限的，也就不容易。作為一名管理者 在工作中...