1樓：匿名使用者
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對複雜局面的複合型人才隊伍。2023年底，通過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例達到20%及以上、企業經營者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓物件
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實行“1122”優秀人才培訓。採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。
（2）實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電裝置執行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
（3）實行緊缺性人才培訓。每年積極引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高階專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
（4）實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產執行、維護、水錶安裝管網維修等專業人才培養。
（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，積極培育文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
（1）現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日；
（2）新招聘工作人員初訓不少三天。
2樓：莫殤
企業人才培訓計劃可以按照培訓目的、培訓物件、培訓內容、培訓形式、培訓日期等五個方面進行實行。
企業人才培訓指的是企業在生產活動中有意識的對人員進行專業培訓，是為了企業長遠發展而採取的一種自主活動。
1、企業培訓目的大部分是為了提高員工專業技能和素質修養，以弘揚五種作風、提升五種能力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建符合公司實際的現代教育培訓體系。
2、培訓物件一般為在崗職工和初入公司人員，
3、培訓內容一般為公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。
4、培訓形式一般為“1122”優秀人才培訓、創新型人才培訓、緊缺性人才培訓、學習型班組建設培訓等等。
5、培訓日期在職員工每年不低於5天在職培訓，新員工不低於3天的培訓週期。
企業如何進行人才培養
如何對企業人才進行培養？
3樓：百度使用者
人力資源是企業
最重要的資源，是企業制勝的利器。企業要想獲得競爭優勢,必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立,需要企業不斷提高其培訓能力。
許多有遠見的企業家已經認識到員工培訓是現代企業必不可少的投資。只有通過培訓、激勵等方式最大程度地開發、利用人力資源,才能使員工的個人價值得到體現，企業得到長足發展。然而,目前的企業管理者對培訓的理解和價值沒有正確的認識，認為企業的員工僅僅是用來使用的,一旦員工的技能降低，不能給企業帶來高效益時,就會更新員工的數量結構。
而這種行為不僅是 對員工的不負責任的行為,對企業的發展也存在著較大的影響。基於此,本文首先分析了人力資源的培訓開發方面存在的問題,接著提出了對策。
一、企業人才培養中存在的問題
首先，企業人才理念落後，難以培養員工的忠誠度。由於企業人才理念比較落後，對人才的培養和管理不能適應企業發展的需要，企業對員工的培養缺乏長遠的培養規劃，就是沒有合適的職業生涯規劃，多數企業對員工進行的培訓當作福利或者是支出而不是投資，進而不願為員工培訓“買單”，降低對培訓的的投入。很多企業包括一些較大的知名的企業也僅僅是為了表現尊重吸引員工而制定了“完善”的培訓制度卻在執行方面大幅縮水。
由於以上種種原因，致使企業很難對員工進行培訓，從而造成了員工的技能不能得到及時更新，缺乏發展空間與安全感，員工的忠誠度降低。企業和員工之間沒有建立一個流暢的資訊平臺，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。
企業如何培養人才？
4樓：機關快
一、選擇引進最好的人
企業在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優秀”的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即1、需要什麼職責選什麼樣的人；2、專業性越專越好；3、學習性強、反應快、有一定創新能力；4、必須具備忠誠、敬業、團結、認真負責的精神、敢於承認錯誤和能及時改進）。
二、協助員工完**生職業規劃，與企業命運共聯
只有企業發展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協助員工完**生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高，工作待遇的提升，從低階的崗位或職務向高階的崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，以及自身價值的實現等。使職工有了奮鬥目標，發憤圖強與企業共命運。
三、建立完善企業內部人才培養機制
平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，並鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新裝置新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。
建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。
四、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓
現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。
五、完善企業內部人才梯隊建設
企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。
人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作。
人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。
人才一詞出於古老的《易經》“三才之道”，即孔子及孔門**的《易傳》講：“《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。
兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。”
怎樣做好企業人才培養？
5樓：江淮一楠
1、不斷充實企業後備人才庫建設
有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。企業後備人才庫並不是固定不變的，定期需要對進入後備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，並根據其表現把優秀的後備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的後備人才淘汰出人才庫，同時把優秀的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現後備人才的優勝劣汰。
此外，根據自身的需求，在不能滿足當前生產任務的情況下，可以通過社會招聘等途徑引進已經具備一定能力的技術人才，充實企業的技術力量。
2、採取各種形式加大培養力度，努力營造育人的良好環境企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平臺，開闊人才事業發展空間，建立優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。首先，企業領導要高度重視人才培養工作；其次，加大人才培訓和繼續教育的投入，不斷強化優秀年輕人才的綜合素質；再次，利用一線實踐磨礪培養優秀管理人員，為理論基礎紮實的人才給予現場專業技術能力鍛鍊；最後，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。
3、積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制企業加大對人才的激勵作用，吸引和留住優秀人才。對於施工企業的專案管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機制，讓優秀的人才能夠脫穎而出，充分發揮其能力；加強企業文化建設，創造和諧的企業環境；關愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有後顧之憂，為企業的不斷髮展貢獻自己的一份力。
6樓：安安梓桐
企業想好做好人才培養，就需要建立完善的人力資源管理體系，想要培養出優秀人才，有兩個關鍵點一定要注意：
1、培養人員的篩選
人才培養的目的是優秀人才的輸出，企業要明白不是所有人員都能通過培養變得優秀，這裡就需要選出能夠被培養的人員。什麼樣的人員是培養的目標群體的，當然手願學、能學和好學的人員（即東寶人才研究院提出的三學人才），只有員工自己有主動學習的意識，培訓才會達到最大效果；
2、基於真實場景的培訓
企業想要將培訓的效果轉化為實際能力，就不能脫離實際場景，在動物園裡是不會學會野生技能的，所以企業的培訓要遵循真實演練和理論培訓結合，這樣才能讓人才培養在最短的時間展現好成果。
最後，企業人才培養是一個長期過程，企業在各個階段針對員工都要有不同的培訓方案，要有創新意識，只有不斷學習，才能共同進步。
7樓：合易人力資源管理諮詢****
企業人才培養的目的使員工滿足當前與未來的崗位勝任能力要求、建立人才梯隊，因此企業人才培養的實施，應從以下幾個方面進行：
1、 提煉勝任能力模型：以績優者為樣本，提煉各職類的勝任能力模型，可以具體分為通用素質、專業能力、管理能力三個方面。
2、 制定任職等級及任職標準：將各個職類從低到高劃分出3-5個職級，並按勝任能力模型，確定出每個等級的任職能力標準，這是人才培養的目標。
3、 制定課程體系：針對每個等級的任職能力標準，開發出相應的知識、技能培訓課程，並編制試題庫。
4、 培養培訓導師：通過內部培訓與外部聘用，選拔出企業各課程的知識講師、技能教練，形成足夠的師資隊伍。
5、 建立培訓實施機制：建立需求分析、課程實施、效果評價中、設施管理、費用管理、學分機制等培訓實施機制，從而保證培訓課程的高效實施與效果達成。
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