1樓：上海申京律師事務所
《勞來動法》第四十一條 有源下列情形之一bai，需要裁減人員二du
十人以上或zhi者裁減不足二dao十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。望採納
《勞動合同法》對經濟性裁員的程式是如何規定的?
2樓：匿名使用者
第四十一條bai 有下列情形之一，
du需要裁減人員二十
zhi人以dao上或者裁減不足二十人但佔版企業職工總數百分權之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
希望可以幫到你，望採納，謝謝！
《勞動法》論述:經濟性裁員
3樓：淮安浙江人
勞動合同法第41條，即關於經濟性裁員。
一、《勞動合同法》第四十一條的規定：
有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
二、【解讀】本條是關於經濟性裁員的規定。
1、規定經濟性裁員的原因：
法律賦予企業經營自主權。經營自主權不僅包括生產自主權，也包括用人自主權。用人自主權是企業經營自主權的重要內容，企業可以根據企業的實際需要招用人員，也可以裁減人員。
2、經濟性裁員的內涵：
簡單的講，經濟性裁員就是指企業由於經營不善等經濟性原因，解雇多個勞動者的情形。
第一，經濟性裁員屬於用人單位解除勞動合同的一種情形。其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由於是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者並沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。
第二、進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因。經濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經濟性原因大致可以分為三大類，一是企業因為經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整的；二是企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的；三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第三、經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用範圍，用人單位的範圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業才有可能進行經濟性裁員。
第四、構成經濟性裁員必須要一次性解除法定數量的勞動合同。
人數標準太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經濟性裁員進行解除勞動合同，對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程式，將會給社會帶來不穩定因素。因此，勞動合同法規定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但佔企業職工總人數百分之十以上的，才是經濟性裁員。
三、進行經濟性裁員必須滿足法定條件
包括實體性條件和程式性條件，只有同時具備了才是合法有效的經濟性裁員。
（一）實體性條件
勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：
第一、依照企業破產法規定進行重整。
第二、生產經營發生嚴重困難。
第三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。
第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治汙染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規定應作嚴格解釋。
（二）程式性條件
為了盡量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的衝擊，要求用人單位必須履行一套法定程式。這些法定程式是有順序的，須全部履行。
第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的。
第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。
由於經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便於工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。有的企業中已建立了工會，有的企業中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。
沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。
第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告
該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時採取相應措施，防止出現意外情況，監督經濟性裁員合法進行。這裡的「報告」性質上屬於事後告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業出於各種考慮，自願提前與勞動行政部門報告協商，法律並不禁止。
四、進行經濟性裁員必須遵循社會福利原則：
在德國，勞動法規定經濟性裁員時，必須先裁減年齡小的、工齡短的、家庭負擔輕的、身無殘疾的勞動者，否則就是違法。勞動合同法規定經濟性裁員中優先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發，規定了三類優先留用人員。其中與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，主要是考慮勞動者對勞動合同的有較長期限的預期，法律應對這種預期予以相應保護。
規定優先留用家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的勞動者，主要是考慮這類勞動者對工作的依賴性非常強，乙份工作關係到乙個家庭的基本生活，不能將其隨意推向社會，對這類社會弱勢群體法律應給予相應保護。三類優先留用的勞動者之間並沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。
五、重新招用人員的，被裁減人員具有優先就業權
主要出於三方面考慮：一是被裁減人員並不是因為個人有違法違紀違規的行為而被解除勞動合同的；二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也熟練，對用人單位而言並不完全是負擔；三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為藉口，隨意裁減勞動者。同時，為更好的保護被裁減人員的合法權益，勞動合同法增加規定了，用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優先就業權。
勞動合同法對被裁減人員的優先就業權作了限制，即強調在同等條件下的優先權。如果被裁減人員各方面條件與其他勞動者的條件沒有明顯差距的，用人單位應當優先招用被裁減的人員。
我國對經濟性裁員的條件是如何規定的？需要哪些程式？
4樓：匿名使用者
提前三十日向工會或者向全體職工說明裁員理由及企業基本情況，並提供有關生產經營狀況資料。
提出裁員方案。內容包括：企業基本情況，裁員理由，裁員政策依據，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法及補償標準，企業拖欠被裁減人員的工資報酬，社會保險費等情況，被裁減人員名單。
向勞動保障行政部門報告裁減人員備案的全部資料，並聽取勞動保障行政部門意見。
裁員方案備案通過後（即規定的備案等待期間滿勞動保障部門未提出異議的）由用人單位正式公布裁減人員方案，並實施企業裁員。
由用人單位與被裁減人員辦理解除勞動合同手續並出具解除勞動合同書面通知，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償。並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
將所有資料立卷歸檔，以便查閱。裁員實施之日起六個月之內招用人員的，應首先招用原企業被裁減人員。
5樓：山野柴胡
【經濟補償 範圍】《勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
《勞動合同法》第四十一條第一款規定：有下列情形之一的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）依照企業破產法規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需要裁減人員的；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
《勞動合同法》第四十四條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
《勞動合同法》第四十四條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：
（4）用人單位被依法宣告破產的；
（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
按照勞動合同法的規定,裁員需要經過職工代表會議的評論,並報當地勞動局備案才行
勞動合同法 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員 一 依照企業破產法規定進行重整的 二 生產經營發生嚴重困難的 三 企...
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