1樓：八維教育
崗前培訓一般的公司都在一星期以內。只要是上班都是要簽訂勞動合同的。
崗前培訓時間是否計入試用期？
2樓：匿名使用者
計入試用期，因為崗前培訓已經與員工簽訂了勞動合同。
我國勞動法規定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。但是單位並不是可以隨意決定使用期的具體長短的。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上的，試用期不得超過六個月。
3樓：手機使用者
各位律師，您們好！在和一家公司簽合同時，合同規定籤三年，兩年內不得離職，否則要支付公司為員工提供的培訓的費用。我想問一下，（1）如果試用期內我提出離職，那麼我是否也要支付培訓費用？
因為公司說試用期也算在7個月的培訓期內，也為我們付出了培訓成本。（2）如果公司要辭了我，而不是我提出辭職，那麼我是否要支付賠償費用？（3）公司說7個月的賠償費用按月均計算，例如乙個月後提出離職，則賠償乙個月的培訓成本費。
但是只是公司口頭上的說明，並未在培訓服務協議裡註明，那麼怎麼辦為好？（4）公司給我們籤的是空白合同，只要我們在後面簽字。勞動合同與培訓服務協議分開，但是在培訓協議裡說明培訓協議是勞動合同的附件。
但是公...
公司勞合合同與培訓服務期是一起的，如果簽訂三年的勞動合同期，培訓服務期可不可以超過三年勞動合同期？
4樓：玄博律所
勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。可見現行的法律沒有明確的限**務期的期限。
5樓：王旺忘汪網
中華人民共和國勞動合同法第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
此項培訓是指專項培訓，崗前培訓和一般培訓不包括在內，培訓服務期可以超過勞動合同期。需要另有協議約定。
6樓：沙井周律師
可以。如果用人單位提供了專項培訓費用對勞動者進行了專業技術培訓，可以約定服務期，服務期可以長於已經簽訂的固定期限勞動合同的期限。
7樓：匿名使用者
可以超過，服務期的時間本來就可以自行約定
關於勞動法中崗前培訓費和試用期的問題
8樓：如道居士
《勞動法》第68條規定：「用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計畫地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
」可見，用人單位為勞動者進行崗前培訓等一般培訓，是用人單位應盡的法定義務，同時也是勞動者享有的法定權利。用人單位不得要求勞動者承擔崗前培訓產生的培訓費用，也無權向勞動者追索這些培訓費用。
9樓：向上游的魚
你們公司有很多地方違反了法律，1、不能強迫培訓，即使培訓的話也是企業內培訓，不應當收取費用，當然企業為保護培訓利益可以約定服務期，你們公司要求你們到指定的機構培訓且收取2000的費用可定不合理，這就和學校的亂收費乙個道理2、關於試用期，法律規定當簽訂的合同在3年以上才能多達6各月，
3、承諾4月後簽合同？法律規定必須在就職乙個月內簽訂，否則要賠償
10樓：匿名使用者
公司收取培訓費的行為是違法的,
關於試用期,如果訂立三年以上合同的應
不超過六個月,訂立一年以上三年以下的,不超過乙個月公司應從實際用工之日起乙個月內與你訂立合同,否則應從第二月起支付雙倍工資,超過一年未訂立書面合同,應訂無固定期限合同
見習期最長為幾個月？
11樓：手機使用者
勞動合同法沒有見習期的說法，只有試用期的概念。試用期在勞動合同法的規定樓上網友已經引述的比較全面了。 關於見習期，應該是我們國家針對高等院校畢業生管理的一種特殊制度，主要是當年計畫經濟時代，畢業生分配制度下適用的。
但是，90年代國家取消畢業生分配開始市場化供需就業，又開始實行勞動合同制度，見習期制度似乎與相關規定向牴觸，但是國家法律有沒有明確廢除。並且勞動部在2023年有乙個關於全面實行勞動合同制問題的覆函，其中有規定大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。這導致了至今在試用期、見習期概念使用上的混亂。
但是我個人認為，前面勞動部的批覆比較明確是針對採取畢業分配的畢業生的，不適用於非分配制度下的畢業生。特別是勞動合同法出台以後，它和勞動合同法存在牴觸。根據上位法優於下位法、新法優於舊法的法律效力規定，現在適用勞動合同法的領域，即不應適用有關見習期規定的相關規章或規定了。
但是雖然如此，僅僅是合同裡面約定有見習期也不一定就構成違法，重點還是看約定的實質內容和實際操作。只有在單位適用見習期約定行使單方解除權的場合，才比較多地涉及違法問題。有些單位見習期主要是影響到工資待遇的提高，但如果見習期的工資待遇不低於法定水平，這種提公升就還是乙個經營自主權範疇，並不屬於違法。
另外，在一些不簽訂勞動合同的單位，根據國家教育部、人事部、勞動社會保障部的相關規定，在國家機關和一些事業單位等，見習期好像還是存在的。見習期的期限按規定為六個月到一年。
12樓：風謁唾
見習期法律沒有明確規定。
我是即將大四的學生，打算大四期間工作，工作之前一定要崗前培訓嗎？培訓期間有工資嗎？籤勞動合同嗎？
13樓：匿名使用者
培訓有工資的，都會簽實習合同
14樓：麥芽教育網
不一定崗前培訓，有的公司會邊讓你工作邊指導你怎麼做。不管是實習還是短暫工，都會給你工資的，不給工資是壓迫和剝削，不過一般實習都都才1-3個月不會籤勞動合同的，有些大公司可能會給你臨時簽個試用合同。
15樓：浙江
kan zuo shen mo gong zuo
不簽訂勞動合同的後果
16樓：華律網
企業招錄員工後，在正式用工之後又不積極簽訂勞動合同，但是員工以勞動合同保障勞動權益，那麼企業的行為其實屬於損害員工的利益。那麼，企業不與員工籤勞動合同要承擔什麼後果?1、雙倍工資的懲罰。
2、單位終止或者解除事實勞動關係需要依法支付經濟補償金。3、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償。4、被迫簽訂無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。
5、單位不能以試用不合格辭退員工。用人單位不簽訂勞動合同，對新招用員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。6、難以保護商業秘密。
每個企業或多或少有商業秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護企業的商業秘密。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
17樓：牟利蜜茶
支付雙倍工資。《勞動合同法》第八十二條規定：「用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
」無法約定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。難以穩定員工和技術人員。
如果用人單位不簽勞動合同，職工可以說走就走，無需提前乙個月打離職報告，法律不追究其責任。技術人員也同樣。
如果用人單位與技術人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，無許承擔培訓費用。難以保護商業秘密。
每個企業或多或少有商業秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護企業的商業秘密，難以進行競業限制。
企業要對勞動者進行競業限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業限制，採用其他辦法很難收效。
擴充套件資料
勞動法的相關規定
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
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