1樓:回哈市的哈哈哈
1. 什麼叫高管激抄勵襲
?高管激勵指針對高層管理人
bai員的激勵機du制,其內容包括zhi確定高管職位dao澄清及職位價值,設計高管全面薪酬體系設計如中長期激勵、精神激勵、年度利潤分享、股權激勵及遞延現金等策略性激勵方案。中大諮詢認為,成功的高管激勵應能真正使高管與股東的利益趨同,吸引、保留核心人才的作用。
2. 如何激勵企業高層管理人員?
企業規模和成長階段、股東利益和經營者利益、激勵作用、市場薪酬水平和公司薪酬水平、崗位價值和崗位貢獻,設計相應的薪酬水平和薪酬結構及獎金激勵方案,使得企業高管薪酬激勵更具針對性。定位高管功能和角色;
設計高管薪酬結構、中長期激勵最佳組合方案;
設計高管績效評估及績效合同......
為什麼要對高管進行激勵
2樓:ofweek人才網
年薪制是為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯絡起來,使經理人的目標與所有者的目標一致,形成對經理人的有效激勵和約束,產生了年薪制。年薪制以年度為單位,依據企業的生產經營規模和經營業績,確定並支付經營者年薪的分配方式。
年薪制的功能
與其他報酬形式相比,高管人員年薪制在功能上具有以下特點:
激勵性年薪制使高管人員的才能、績效和收入相一致,具有較強的激勵性。
約束性年薪制體現了責任、風險和利益的統一,使高管人員有壓力感、緊迫感和風險感。
共存性年薪制把高管人員追求的自身利益最大化目標與所有者追求的企業利潤最大化目標統一起來,達到了個人利益與企業利益的共存。
公平性與效率性的統一
高管人員作為生產要素(人力資本)的供給者和複雜勞動(從事經濟管理工作)的工作者,應獲得高於普通職員薪酬的薪金,這體現了效率與公平的統一。
制度性與規範性
年薪制是國際通行的一種高管人員報酬分配的制度安排,具有特定的規範要求和分享標準以及原則,設計良好的年薪制可以起到有效激勵和規範高管人員行為的作用。
年薪制的優點
1)年薪制可以充分體現經營者的勞動特點。因此,企業可以根據經營者乙個年度以及任期內的經營管理業績,相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。
2)年薪結構中含有較大的風險收入,有利於在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度,使經營者憑多種要素廣泛深入地參與企業剩餘收益分配,使經營者的實際貢獻直接反映於當期各類年薪收入的浮動之中,並進一步影響其應得的長期收入。
3)年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件,企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式,又可以組合多種股權激勵形式;把經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。
4)****。高薪不僅能對企業家產生激勵,同時也對抑制「管理腐敗」行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了「管理腐敗」的機會成本。
所以,通過實行企業家年薪制可以使企業家取得較滿意的收入,從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益行為。
高管激勵機制定義
3樓:匿名使用者
企業高管激勵與約束機制改革設想
改革企業高管的管理和使用機制,增強高管的職業風險,強化產權約束和企業內部約束,應是對企業高管管理改革的主要內容。
1、建立高管人才市場。
企業好不好,關鍵在領導。世界著名的日本松下電器公司總裁松下幸之助就認為:「企業的興衰,70%取決於企業的經理人員」。
而高管的身價如何定位,在西方也不是乙個容易解決的問題。因為行業不同、企業不同、時間不同、環境不同,致使不同行業之間有利潤厚薄之分,同一企業的利潤在不同時間有峰谷之分,任何人都很難準確地判斷這些變化是個人努力的結果,還是市場狀況或經營**變化的結果。正因為如此,高管的收入一方面要與企業的效益掛鉤,另—方面還要由人才市場的競爭來決定,而不能光靠計算企業的效益決定他的優劣。
中國經過20年的改革開放,造就了大批經營管理人才,高管人才並不缺乏,關鍵是缺乏乙個高管施展才能的機制。因此,應當在社會上,實行高管隊伍職業化,並相應建立高管人才市場。這樣,才能引入競爭上崗、公開選拔、民主選舉等機制,起到對高管的激勵約束作用,並使高管保持危機感。
由於高管上崗與否、收入高低,都是由市場競爭決定的,對於高管而言,不僅可以增加收入,而且還可以增強競爭的優勢。所以,只有建立高管的市場競爭機制,才能形成對企業高管有效的激勵約束,從而體現公平競爭,多勞多得,個人利益與企業未來的長期發展的結合,體現按市場平均激勵水平進行激勵的原則,發揮物質和非物質激勵的雙重作用。
2、實行多元化年薪制。
美國的年薪制一般採用合同約定報酬的形式。其中固定年薪佔較小份額,而與公司經營效益掛鉤的獎勵年薪佔了絕大部分。美國《幸福》雜誌對全美200家最大公司的一項調查顯示,美國總裁們的報酬基本上是由21%的工資、27%的獎金、16%的長期激勵、36%的**類收入構成。
這種根據長期經營業績而確定的年薪比重占多數的辦法,是為了防止高管只追求短期利潤或帳面利潤而忽視長期績效。
日本的年薪制注重物質與精神的雙重構架。高管在企業中幾乎有至高無上的權利,使其具有較大的自由度去追求企業的長期發展目標及個人的社會地位;其年薪主要由工資和獎金組成,一般來說,不超過昔通員工的10倍。工資大體比企業平均水平高一定幅度,獎金則較豐厚,差別也較大。
此外,高管還有其它的收入,如報銷交際費、較高的退休金等。
國內外年薪制的實踐給我們有益的啟示:實行高管年薪制是世界趨勢;年薪制,促使高管必然注重企業的長期發展;有助於企業的管理和發展。我們可以借鑑深圳和美國的經驗,使固定年薪佔較小份額,而與公司經營效益掛鉤的獎勵年薪佔絕大部分,獎勵年薪一般最高超過基本年薪的10倍,**類收入構成不低於30%。
用這種根據長期經營業績而確定的年薪比重佔絕對數額的辦法,防止高管只追求短期利潤而忽視長期績效。具體報酬比例可以是:20%基本年薪工資、30%獎金、20%長期激勵、30%**類收入。
實行年薪制的物件是企業的董事長和經理。
3、實行有效的監督。
在現代經濟社會裡,對高管建立「硬約束」的職業風險約事機制是關鍵,即把高管的榮譽、地位、工資待遇同企業的經營績效緊緊連在一起,榮辱與共,同舟共濟。因此,扼制企業高管的不良行為,必須加大執法力度,提高違規成本,使其不敢以身試法。 可以採取以下措施:
(1)實行企業法人治理結構制度。法人治理結構是法人實體通過董事會、股東會、監事會「三權分離」的組織管理形式,實現自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的現代企業管理機制。法人治理結構制度有利於企業的自我約束,因為它對企業高管造成一定的壓力,避免了「內部人控制」的發生,它比社會監督會有更大的進步。
在現代企業制度下,企業法人擁有包括國有資產在內的全部法人財產權,成為享有民事權利並承擔民事責任的法人實體。這就使法人對出資者真正承擔起資產保值增值的責任。只有通過建立完善法人治理結構才能達到這一目的。
在企業還應建立企業職代會制度,參與對高管的監督、制約。
(2)實行經營責任終身追償制度。實行年薪制對高管考核時,雖可以對經營不佳的高管採取降薪減薪手段,但很難控制他的職務消費,因此。應建立高管經營責任終身追償制度。
為此,在法律中除「**罪」、「讀職罪」外,還應設立「損害法人財產罪」,以追究高管由於決策失誤,經營不善而造成對他人財產的巨大損害,作為約束高管的重要手段。此外,還要廢除硬性劃線退休制度,對於經營業績好的高層高管應不受年齡限制,充分發揮他們的作用,經營差的應降低級別,直至終止其職業活動。
(3)完善社會和其他監督。隨著現代企業制度的建立,改革企業的社會監督體系勢在必行。社會審計實質是對國家的行業監督、特派員監督、企業監督實施再監督,同時,也接受國家的監督。
但建立這樣的監督體系,可以明確**(國家)監督、社會監督、企業高層內部監督和會計監督的職責範圍,明確民間、**、企業法人等之間的牽制關係,有利於政令暢通,促進企業按照市場經濟行動規律平等競爭。
需要強調指出的是,對違反市場經濟執行規律搞不平等競爭的不良行為,最規範、最有力的制約和打擊手段仍是法制。因此在解決監督不力的問題,首先應健全和完善財會法規。使之盡可能地全面、配套、具體,堵住企業和執法者鑽法律不健全的空子。
另一方面,需要加大執法力度,維**律的尊嚴,做有有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究,迫使那些以身試法者收斂自己的違法行為。
4、不必過於依賴考核指標。
高管的年薪不必過於依賴考核指標,但必須與企業的資產增值、利潤實現程度掛鉤,堅持先審計後兌現的原則,未到審計完畢不得領取全部年薪;在任期內不得轉讓其手中握有的本公司股權;高管的職位消費要與企業的經營規模和經營業績掛鉤,實現高管職位消費的透明化和標準化;應培養企業高層經營人員樹立創新、敬業和強烈的成就欲等企業家精神,對取得優秀業績的、成功的企業高管應給予相應的政治榮譽和社會地位,使其享有成功的精神樂趣,同時無形中也會產生不進則退的社會壓力。
綜上所述,改革企業高管激勵、約束機制,不僅要給予高管應有的權利和利益,還要明確其相應的責任,更重要的是建立健全積極發揮高管權利的決策制約機制。這樣,才能促使高管在不斷的激勵和約束中更好地完成自己的使命。
高管激勵機制的定義是什麼?
4樓:小唐
改革企業高管的管理和使用機制,增強高管的職業風險,強化產權約束和企業內部約束,應是對企業高管管理改革的主要內容。
1、建立高管人才市場。
2、實行多元化年薪制。
3、實行有效的監督。
4、不必過於依賴考核指標。
改革企業高管激勵、約束機制,不僅要給予高管應有的權利和利益,還要明確其相應的責任,更重要的是建立健全積極發揮高管權利的決策制約機制。這樣,才能促使高管在不斷的激勵和約束中更好地完成自己的使命。
現代企業的組織形式
在市場經濟數百年的發展中,逐漸形成了三種最基本的企業組織形式或企業制度,即獨資企業、合夥企業和公司企業。劃分這三種企業組織形式的依據不是所有制的性質,而是財產的組織形式和所承擔的法律責任。從財產的組織形式看,前兩類企業(即獨資企業和合夥企業)實行的是企業自然人財產制度,在這種制度下,企業出資者的資產和企業的經營財產是合一的,而後一類企業(即公司企業)實行的卻是企業法人財產制度,在這一制度下,企業出資者的財產與企業的經營財產(即企業法人財產)是分開的。
從所承擔的法律責任看,前兩類企業的投資者不僅要以企業的經營財產清償債務,當企業財務不足以清償債務時,還要以其他個人財產清償債務。也就是說,獨資企業和合夥企業的出資者對企業債務負連帶無限清償責任,而後一類企業的投資者僅以企業的全部現有財產清償債務,不連帶投資者的其他財產。也就是說,公司企業的出資者以其出資額為限對公司債務負有限清償責任。
為什麼高管喜歡小女孩
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