1樓：匿名使用者
方法一：不用說是開除，可以協商解除勞動合同。但是若是你不想支付經濟補償金的話就要掌握好乙個技巧。
協商解除勞動合同是否需要支付經濟補償金的判定依據就是看誰先提出（書面依據），若是公司先提出，則公司要支付經濟補償金，若是勞動者提出，則公司就不用支付。不過，除非勞動者不願做的情況下，才提出協商解除勞動合同或辭職，但是公司先提出卻要支付經濟補償金，如何操作呢？這裡你要掌握好乙個竅門，就是公司提出協商解除勞動合同的通知書，要求勞動者在限期內作出答覆，比如，公司於11月11日提出書面通知，要求勞動者在11月13日內答覆，公司就給予經濟補償金。
這裡可以把時間上控制好，若是勞動者在11月14日簽字（要簽上日期）就在法律上視同是勞動者先提出協商解除勞動合同，則公司就可以不支付經濟補償金。
方法二：可以對該員工進行崗位調整，排除專業對口的形式。並與公司其他人員那裡取證，證明該員工不適合公司的工作，最多也就補償乙個月經濟補償金。
但是先不說有經濟補償金，若該員工不知道則就算了，若知道也不給，一般申請勞動仲裁時間很長，及時勞動部門也要先打**讓公司協商解決，不行勞動部門才作出裁決。
三：前兩個是比較斯文的做法，這個做法是比較慘絕人寰的，直接喊他走人，就說公司不用你了。結工資走人，公司要裁員。這是無賴形式的處理，當然勞動者一般鬥不過公司。
對不起，我是乙個搞人力資源的，不能讓大家知道我這麼沒道德，我必須匿名回答，希望提問者能追加點分。我在平日工作中經常會碰到這些問題。
其實不是我們要顯威風啊，現在企業老闆把我們這些做人力資源的逼得很緊，要我們要節約公司成本，若是對員工賠償得多了，我們自己也沒飯吃了，老闆就覺得我們工作不行，就把我們炒掉。我們也是人在江湖啊
2樓：僪穎初
你是不是人啊？你來顯示你有本事嗎？就知道用手裡那點可憐的權利，你這是觸犯勞動法，社會垃圾 ，嚴重鄙視
3樓：匿名使用者
老實說，如果老闆有心要開出員工
他總會找出理由的，只希望，是福
不是禍。你也可以到當地勞動局投訴
4樓：我與你同樂
你為什麼要開除他,給他換個工作崗位不行嗎?
5樓：匿名使用者
回家問問你娘親，她知道，我昨晚給她說了
6樓：匿名使用者
對啊，你為什麼要開除人家啊？
說了原因我們好幫你分析分析啊．
你補充一下問題吧
7樓：匿名使用者
有兩種方法供你參考：
1。第一種方法是「辭退」。缺點是需要按n+1準備好補償金。優點是快刀斬亂麻，一了百了。
2。第二種方法是「擠兌走」。這種辦法比較陰損，耗時也比較長。
也就是讓他（她）幹一些難度大、考核嚴的工作，並事前講好幹不到什麼程度就要自動離職。這樣做的好處有兩個：乙個是代價小，另乙個是如果此員工幹好了，對公司有百利而無一害。
這兩種方法我自己都經歷過。選哪種，你自己決定吧。
關於員工犯錯公司可以不經過本人同意立即開除嗎？
8樓：浪冰罪
員工犯錯公司是不能不經過本人同意立即開除的。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的
鑑於你所說的情況是不屬於嚴重違反公司的規章制度的，你這只是犯錯。當然，員工犯錯並不等同於「嚴重違反了規章制度」，嚴重違反公司規章制度必須要有乙個客觀、有效並且有載體的依據，例如公司的員工手冊規定，或者管理制度等。
欲以由辭退員工首先必須保證公司具有一部有效的「內部法律」。
公司在列舉「屬於嚴重違反規章制度」的情形時，必須結合行為的性質、情節、危害後果等因素，將普通的、嚴重的違紀區分開來，嚴重違反規章制度的行為包括：故意或者重大過失給用人單位造成重大損失的行為；嚴重破壞用人單位工作秩序的行為；多次違反規章制度、屢教不改的行為等。
只有當員工嚴重違紀時才能被立即開除。
9樓：七台河李陽平
開除？你問一下他的法律依據？沒有法律依則會涉嫌侵權，會承擔不利法律後果。
10樓：匿名使用者
放心，如果開除你，必須給你經濟補償。
職場中如果某乙個人老犯錯，需要做開除處理嗎？
11樓：匿名使用者
如果這個人在職場中幹得時間很長了，還是不開除為好，因為人是感情動物嗎，幹元工作老犯錯，你可以給他換個工作線試試，也許他就不犯錯了，不到萬不得以，還是別開除了。
12樓：在南極的盡頭
要看他的錯誤而定，一般有的錯誤需要一些時間去糾正，而一些原則性的問題不行去姑息，對人對己都有害
13樓：氣人的人氣
不要隨便開除別人，你不能保證下乙個會比他少犯錯，每個人都是經歷錯誤成長起來的，工作中也不例外。
14樓：羊咩咩de咩
你好個人認為看犯錯的概率以及事情的嚴重性
如果有提醒過很多次 還是重複犯錯
那可以考慮開除處理了
15樓：匿名使用者
如果是老犯同樣的錯，屢教不改，那可能不是能力的問題，而是態度問題，可以考慮炒魷魚了。
16樓：清影和晗丹
朋友，小錯誤這個還是難免的，要是同乙個錯誤多次出現的話就要考慮一下。
17樓：煎餅果子狸狸狸
看有沒有過試用期呢，過了試用期，除非有道德問題，否則不會被開除的
辭退沒有簽合同的犯錯誤的員工需要賠償嗎
18樓：小小小魚生活
是否賠償需要看實際用工時間。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：
用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。
19樓：v英國皇宮
根據勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
擴充套件資料：
根據勞動合同法
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
20樓：張煒林律師
回答您好
沒有籤勞動合同被辭退有賠償。沒有籤勞動合同被辭退如果符合《勞動合同法》規定的支付經濟補償的情形的，除了能獲得經濟補償金，還可以獲得自用工之日起滿乙個月後到用工一年為止的雙倍工資。
《勞動合同法》第82條，用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
對未籤勞動合同員工支付雙倍工資的賠償《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過乙個月但不滿一年位於勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
用人單位在用工乙個月內必須和勞動者簽訂書面勞動合同,但是在社會中還是有一部分用人單位沒有和勞動者簽訂勞動合同,這時候用人單位需要承擔賠償責任的。
可以協商解決，或申請仲裁，要求該公司進行賠償和給付經濟補償金。
以上就是我對您問題的回答了，如果您滿意的話可以採納我的建議或者點開我的頭像關注我。也希望對您有所幫助的，祝您後續的處理能夠順利，再見 ！
提問公司又讓我回去上班，之前通知我不用去上班，讓盡快找其他工作
回答總之是可以要求賠償的，建議您盡快和公司談談，如果公司那邊拒絕的話，您可以申請勞動仲裁的
提問需要提供什麼資料呢
回答1、申請書。申請書一式三份，遞交仲裁委兩份，申請人留存乙份。2、身份證明。
3、勞動關係證明。如勞動合同、解除或終止勞動合同證明、工資發放情況證明、社會保險繳費證明、工作證、出入證等材料及相應影印件。4、被申請人身份證明。
以上就是我對您問題的回答了，如果您滿意的話可以採納我的建議或者點開我的頭像關注我。也希望對您有所幫助的，祝您後續的處理能夠順利，再見 ！
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21樓：韓飛律師
辭退勞動者是否需要支付賠償，與是否簽訂勞動合同無關。如果該勞動者達到了嚴重違反用人單位規章制度的程度，就可以不支付賠償金。
不過，未簽訂的話，勞動者可以申請勞動仲裁，要求支付雙倍工資。
用人單位解除與勞動者的勞動關係（或者說辭退、開除）分以下三種情況，可以對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給的，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益：
1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2n；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付乙個月本人工資，n；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱n+1；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
《勞動合同法》第39、40、46、47、87條
《勞動合同法實施條例》第19條
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