1樓：匿名使用者
自中國加入了wto之後，面臨越來越多的競爭，尤其是國際級、世界級的競爭。然而一個企業如何超越競爭對手，如何面對新的時代、新的挑戰、以及新的競爭。一個企業它到底是產品品質的競爭，還是**的競爭，還是服務的競爭？
很多人說只要把產品做得更好，從事這個品質管制，企業就可以生成發展。也有人說只要把**壓得低一點點，讓競爭對手喘不過氣來，這樣就可以超過競爭對手。還有人說只要產品品質好，**好的生意就可以做得起來。
但是有人覺得只要服務好才是重點，用服務代替銷售。然而這三個理論都是對的，同時我覺得還是欠缺一點點的小小的關鍵！
因為一個企業它不是產品品質的競爭，也不是**的競爭，更不是服務的競爭，企業對企業它是人才的競爭。國家對國家它也是人才的競爭。想想看，產品是誰設計出來的———是人，產品的品質是誰在管理的———是人，**是誰定出來的———是人，服務是誰做出來的———也是人！
所以企業它絕對不是產品的競爭，它不是**的競爭，它也不是服務的競爭，它是人才的競爭。所以那一個企業擁有最多、最優秀、最適合的人才，那個企業就會蓬勃的發展起來。
一流的企業它就擁有一流的人才，二流的企業就擁有二流的人才，三流的企業就擁有三流的人才。公司的人才屬於什麼流的，就知道自己的公司是什麼樣的企業。一流的企業為什麼會有一流的人才呢？
因為一流的企業擁有一流的領導者，二流的企業擁有二流的領導者，三流的企業擁有三流的領導者。看團隊、人才就知道自己是什麼樣的總裁，是什麼樣的總經理，是什麼樣的管理者。
既然企業是人才的競爭，那怎樣去吸引並且留住或是發掘好的人才呢？首先需要了解這個人才需要經過過濾，比喻說：你今天未婚的話，你是想要找個好老公或是好老婆的話，你會不會看到街上一個女的，哇，你是女的好吧我就娶你當老婆，肯定是不會的。
因為你是男的看起來活著，也沒有死也不會死，好吧我就嫁給你吧。這些事情這些人都是要經過挑選。企業也是一樣的，你會不會找一個在街上要飯的人，當你企業的總經理是不會的，你會不會找個一個只有十二當你企業的總經理、管理者也是不會的，所有企業的人才都需要挑選。
所以如何挑選人才變成了一個很重要的話題，所謂的領導力，領導力不是去訓練人，領導力的定義是選對人。一般人從小到大沒有學習如何選對人，所以在經營企業的時候，覺得只要有一顆善良的心，有愛心，反正彼此以真誠相待，然後企業就會找到好的人,這個是全世界最大的謊言，人才的過濾，人才的挑選是有系統有方法的。
我們一起來分享一些財富五百大企業，挑選人才並且發掘人才以及留住人才的方法。 要選擇好的人才，第一個就是一定要列出理想人才的條件。就好象徵婚一樣，要列出來這個人的個性、職業、身高、體重、長相、以及所具備的人格特質等等。
比如我問一些女的要嫁好老公，身高大概是一米幾到多少？她們都說身高不重要。我說那給你一米四零，她們說不、不、不，一米七零到一米七五。
我說體重呢？她們又說這個也不太重要。那我說給你三百斤，她們也說不、不、不。
事實上她們都有一個理想的標準，而她們只是沒有列出來而已。假設對企業需要的優秀人才的條件沒有列清楚的話，那可以想象是很困難找到這些理想的人才。所以找到人才的第一個關鍵就是必須列出，針對每一個職位理想人才的條件。
人才到底需要具備什麼特質？第一個態度是非常重要的，第二個能力也是非常重要的，態度和能力哪一個比較重要呢？當然兩個一樣重要。
第三個忠誠度非常重要。有人認為找一個忠誠的人，態度不好可以訓練，能力不好可以訓練其實這個不是方法。也有人認為找個能力好的人，反正做事情要結果就好，態度不好可以勉強接受，這個也不是好方法。
在美國有個最頂級的飯店———利茲.卡爾頓，那裡的服務人員的態度都非常好，有一次**採訪這個利茲.卡爾頓飯店的總裁，請問：
總裁你們公司怎麼樣訓練這些服務員的，讓他們服務態度這麼好？總裁微笑的回答說：我們利茲.
卡爾頓飯店從來不訓練員工態度如何變好，我們只找態度好的員工來上班。
由此可見，選擇人才：態度、能力加上忠誠度這三者缺一不可。今天在招聘的時候，假如一個人遞了一份簡歷，在過去一年中換了很多工作，可見這個人的忠誠度肯定是不太好。
假如這個人能力很好，但一開始態度不好，如何測驗態度？問：這個人在一個星期、一個月或是過去半年、一年當中看過哪些書籍？
上過哪些課程？如果都沒有的話，表示這個人學習的態度有問題。比如說：
要知道一個人的能力好壞，在過去的公司中，曾經創造了什麼樣的績效、經驗、結果。假如一個都沒有的話，那這個人不能用。不是沒有成功經驗不能用，而是用成功經驗的人比較好。
假設一個公司要請一個人來當總裁或是總經理，是請有經驗的人比較好，還是沒有經驗的。
在美國nba有一支球隊叫夢幻籃球隊，美國夢幻籃球隊有一群全世界最頂尖的籃球選手所組成。他們去參加奧林匹克比賽，不是說他們不可能失敗，而是他們贏球的機率怎麼樣？實在是太高太高了，因為這些人才都是世界一等一的籃球選手。
我們想想看，美國夢幻籃球隊假如是你或我當教練的話，他們是否一樣最有可能得到奧運冠軍呢？事實上也是如此的，為什麼？因為他們聚集了全世界最優秀的人才。
所以最優秀的企業，最成功的企業，他們有什麼成功的祕訣？就是他們選對了人。假如選一個不會打籃球的人加入美國夢幻籃球隊，然後來訓練他成為頂尖的nba職業籃球選手。
事實上是不太可能的，因為每一個nba的選手，都是之前通過他們在大學打籃球的記錄來篩選的。
所以企業在面試任何員工的時候，他過去是否有成功的經驗，這個就變得非常非常重要了。不是說沒有成功經驗的人或是沒有經驗的人不錄用。而是錄用已經有成功經驗的人，企業成功的機率就比較大。
畢竟是請他們來幫助企業成功的,而不是他來了之後企業還要再幫助他，然後他做不好企業還有幫助他這樣做那樣做。這樣企業就浪費了太多時間、金錢和精神！
在全世界有史以來最頂尖的籃球隊—————芝加哥公牛隊，在八年當中得過nba六次總冠軍。其中有兩年是籃球之神喬丹去打棒球了，假如喬丹當時沒有退休的話，可能他們連續八年獲得世界冠軍。為什麼公牛隊這麼優秀？
第一個就是有籃球之神邁克喬丹，第二個就是有夢幻球隊的前鋒皮篷，第三個就是擁有連續六年nba的藍板大王羅德曼，第四個就是擁有nba最好的教練傑克遜。在他們任何一個人之中，只要一個缺席的話，那他們贏球的機率就會大大的降低。在2023年公牛隊得冠軍後，教練傑克遜退休了，後來喬丹也跟著退休了，他說：
假如教練不打球的話，那我也不打球了。
結果傑克遜退休一年，在過去三年當中，美國洛杉磯有一個nba球隊叫做——湖人隊。在湖人隊裡擁有全世界最頂尖的三名選手，這個三名都在爭到底誰是最頂尖，結果連續三年都沒有獲得總冠軍。而且在過去三年當中，他們每年換一個教練。
因為這個湖人隊的老闆知道，一個企業不成功就是這個總教頭或是總經理有問題，在這個球隊裡就是總教練有問題。所以每年換一個總教練，但還是沒有辦法奪得總冠軍。
有一天湖人隊的老闆想通了，他知道球隊的競爭事實上也是人才的競爭。他決定打**去聘請這個公牛隊的前教練傑克遜，傑克遜說：我以前在公牛隊的年薪是四百萬美金，一般的教練才一百萬。
要我到湖人隊打球的話，因為我已經退休不幹了，不需要錢了，你要聘請我的話就要付我七百萬美金的年薪。湖人隊的老闆說：沒有問題，你是優秀的人才，你是全nba最頂級的教練，我們付你七百萬美金的年薪。
結果在2023年的時候，傑克遜在湖人隊執教的第一年，就奪得了2023年的nba總冠軍。在2023年傑克遜執教的第二年，湖人隊依然是nba的總冠軍。換個教練既然有這麼大的影響，在企業經營當中，所以篩選的管理人員是最重要，最重要的。
臺灣經營之神王永慶曾經說過：一群老虎讓一隻羊來帶，統統變成羊，一群羊讓一隻老虎來帶，統統變成老虎。可見企業篩選人員是多麼的重要。
以前在我老師的培訓機構當中一共有八十位推廣人員，他們和公司一起破了很多，在世界推廣訓練這個行業的教育訓練的世界銷售記錄。很多人就問我的老師是怎麼樣創造這樣輝煌的業績的？實際上這個輝煌的業績，它只是一個結果並不是原因，原因是公司有一套方法來面試人。
到底是什麼方法？現在我就毫無保留的跟大家一起分享,在面試員工的時候，每次都會找一群人來面試。因為要從很多人當中才能挑選質量優秀的人，如：
一次面試的人同時會有幾十人，那這幾十人來面試就先填問卷，需要對他過去的背景資料有所瞭解。這個問卷會要求這個人寫出他的優缺點，所以瞭解假如錄取這個人才後，怎麼樣發揮他的專長，怎麼找其他人來填補他的缺點，作為一個團隊的運作。
還在這個問卷上要求寫下個人短期、中期及長期的目標，所以作為一個領導者，怎麼樣幫助他可以實現目標。假設他在所在的單位或是公司裡無法實現他的目標和夢想，那他可能會去其他公單位或公司。
也要在這個問卷中寫下為什麼要來這裡工作的動機，因為動機是非常重要的。假設這個人填的第一是為了賺錢，這個人一律不錄用。假設一個人到一家公司，他唯一的動機是利潤的話，假如另一家公司付他更高的利潤，這個人會到哪一家公司上班？
就會馬上去另外一家公司上班。假如另外一家公司再付他更高的利潤，想想看他會怎麼樣？他馬上會去另外一家公司上。
這個人就變成了職業跳槽的，他沒有忠誠度無法建立團隊，所以一律不能錄用！
填好問卷後就問他們來這裡的目標是什麼？他即將怎樣做到？這裡只錄取一定要贏的人，而且拒絕失敗的人。
這些人的目標假如不是要成為第一名的話，一律不錄取。如果有人說要成為第一名的，並不代表他真的能成為第一名。可以當場解釋出他的計劃，因為目標很重要，但計劃有時候比目標更重要。
當他們解釋完了後，就可以告訴他們先回去等通知。
為了確保招聘的人員都是優秀的，可以根據企業招聘人的需求來對照，領導和管理人員可以一起商議，即使各方面的條件都很接近，只要有一個人認為哪個應聘人員不符合要求的就不錄用。為什麼要這樣？因為要確保企業裡每一個人的向心力。
只有任何員工進來，如果有一個管理人員已經看不順眼或是懷疑他的能力，這樣就無法建立非常好的團隊了,所以建議從新面試。
錄用的新員工，一定要經過所有的管理人員同時同意，只要有一個人不同意就不錄用，來確保整個團隊的向心力，這樣團隊人員的流動率就會很低。錄用人才的標準是需要有強烈的動機、堅定的信念，這樣在工作中遇到困難比較不容易退縮，這是優秀人才表現之一！
要做大事就要先從小事情開始做起，比如：自然界的植物是由種子變成大樹的，海洋裡的魚類，是從小變成大的，所以在宇宙中一切都是從小到大的。所以一個人要想擁有大的成功的話，就必須先做小事情。
當一個人要把一些微不足道的小事情都要做到世界第一名,他有這樣的決心和理想,那麼他做大事情就比較容易成功,遇到困難比較不容易退縮。
所以一個企業它不是產品品質的競爭,它也不是**的競爭,它更不是服務的競爭,它唯一的競爭就是人才的競爭。假設一個團隊或企業沒有仔細的過濾人才、挑選人才、要想成功是比較困難的。一旦錄取一些員工以後,必須要給他們一個試用期,一個人看起來再怎麼好,講起來是再怎麼好,感覺起來是如何的對。
但是人才是需要用了才知道的，所以一定要有一個試用期,不要一開始就籤一個長期的合約,萬一一開始第一個月的表現不好,或是第三個月的表現不好,這樣雙方都很難看。因為對團隊或公司來講是莫大的損失,對他本人來講,他能力無法勝任也是一種損失。所以一定要有一個試用期一般是一到三個月,絕對不能超過三個月最好是一個月。
讓他知道在這個一個月裡只要沒有達成考核的目標,就必須被解聘合作立即停止。所以在第一月他就會全力以赴,因為知道在第一個月裡只要沒有達成目標,那就即將被開除,所以在一個月當中他是否能達成目標,就決定了他是否是優秀的人才。
有些人會說,有的人是在半年後才發揮出來他的潛力。那麼對不起,假設要在商場上競爭的話,要做行業的第一名,要做國內行業的第一名,要做世界級的競爭,就不能找一個選手他本身有缺點,就像殘廢一樣的話,假如要帶一群殘廢出去比賽的話,不是不可能只是效果不太好。有很多團隊或公司有些不好的員工,有的領導、主管說自己心地善良、心太軟。
當然我們做人心地一定要善良,但是對於選擇人才一定要嚴格的執行,心太軟的後果就是自己倒黴、自己吃虧。同時別人也沒有得到他的報酬,工作起來也是累得要死,
所有的員工都可以分成兩種:第一種叫做資產,第二種叫做負債。什麼叫做資產?
找他做這個事情他就可以做得很好,找他做這個事情授權給他,即使不需要自己監督或是隻是需要一些小小的監督,他就可以到成或是做到你想要的結果。什麼叫做負債?老是討**司的問題、老是給意見、老是抱怨。
給意見抱怨之後又不給解決方法然後再散播一群的負面訊息,讓所有的員工都認為公司是不是真的有很大的問題,然後影響每個人都缺乏行動力,這樣的員工在"孫子兵法"裡面來講要除惡,我們必須把負面除掉,像在一塊空地上種一些新的種子一樣,就必須去掉一些雜草要斬草除根,要不然我們沒有辦法讓新的種子好好長起來。所以任何的團隊、任何的公司都需要先除惡。
所以建議各位領導,主管,把團隊或公司裡所有的人至少列出來五到十個名額,分成資產和負債兩種。負債的經過溝通、訓練、警告後無法改變的馬上解聘，要不然以後會影響到整個團隊或整個公司是比較危險的事情。
企業網盤操作起來怎麼樣，複雜嗎，企業網盤好用嗎？
企業 網 盤操 作 起來是 非 常 簡 單 的，很容易 上 手，不會很 複雜 的 使 用 起來很 複雜 的 話 一般 也不 太 會有 企業 買的 吧。而 且企 業 網 盤除 了存 儲 文 件 之 外，被 大家用 得最多 的 也就是對 文 件 的 編輯 啊 整理 之類的 功能 這種基 本 上會 簡 單...
農行網銀轉賬時間是怎麼規定的，農行企業網銀轉賬下午5點後還可以轉嗎？
1 選擇實時轉賬則實時到賬 2 選擇普通轉賬則2小時後到賬 3 選擇次日轉賬則24小時後到賬。二 個人網銀跨行轉賬到賬時間分以下三種情況 一 選擇實時轉賬 1 手工輸入收款賬戶開戶行的 第一次轉賬須人工處理無法加急。在工作日9 00至16 50人工補錄後1個小時內到賬。第一次轉賬成功後，同 下拉選單...
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立足於東北，輻射全國 2016年成立，是英才集團重金打造的本地化生活服務平台。主營業務是 求職招聘 生活服務 房屋買賣 車輛買賣 二手物品交易等。目前側重做的產品線是招聘線，客戶群體是簡歷需求量大的客戶。簡歷 主要是，競品平台同步，求職者投遞，線下收集，這三種渠道。簡歷不存在重新整理重複現象，側重考...