1樓：仁心得天下
1、人力資源戰略是企業戰略的核心。
目前的企業競爭中，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。企業的發展取決於企業戰
略決策的制定，企業的戰略決策基於企業的發展目標和行動方案的制定，而最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量。有效地利用與企業發展戰略相適應的
管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
2、人力資源戰略可提高企業的績效。
員工的工作績效是企業效益的
基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，並通過這
些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什麼，而不考慮成本和人力的需求；現在，經濟發展正在從資源型經濟
向知識型經濟過渡，企業人力資源管理也就必須實行戰略性的轉化。人力資源管理者必須把他們活動所產生的結果作為企業的成果，特別是作為人力資源投資的回
報，使企業獲得更多的利潤。從企業戰略上講，人力資源管理作為乙個戰略槓桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業
的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。
3、利於企業擴充套件人力資本，形成持續的競爭優勢。
隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢後，經過不長的時間被競
爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。
人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴充套件人力資本，
利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的
技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計畫、
提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計畫等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴充套件人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。
4、對企業管理工作具有指導作用。
人力資源戰略可以幫助企業根據市場環境變化與人力資源管理自身的發展，建立適合本企業特點的人力資源管理方法。如根據市場變化確定人力資源的長遠供需計
劃；根據員工期望，建立與企業實際相適應的激勵制度；用更科學、先進、合理的方法降低人力成本；根據科學技術的發展趨勢，有針對性地對員工進行培訓與開
發，提高員工的適應能力，以適應未來科學技術發展的要求等等。乙個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提公升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以
指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。
人力資源戰略是實現企業戰略目標，
獲得企業最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰略，有利於提公升企業自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰略在企業實施過程中必須
服從企業戰略，企業戰略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業全面、協調、可持續發展。
2樓：許同學
雖說談錢傷感情，但是如果連錢都避而不談的話，那還有什麼感情可言啊！這就像別人說某些人就是狐朋狗友一樣，關鍵時刻，你遇到困難的時候，乙個乙個跑的沒影了，那就不是真正的朋友，有什麼值得交的
戰略性薪酬管理的實施意義
3樓：波士商學教育
1、實行戰略性薪酬管理，比如說通過薪酬體系的設計和執行，達到強化企業核心價值觀的目的。
2、薪酬體系應以規範的職位管理體系為基礎，管理序列和專業序列的職位管理應是規範的，有章可循的，而不是憑管理者的主觀印象，隨機點將。
3、不同的人擔任同樣的崗位，薪酬水平也應該有相應的差異，這就需要有一套對人的能力進行評估的體系，還要有一套可靠的績效管理與評估體系相配套。總之，應該根據一套員工了解並認可的規則和制度來進行薪酬的管理，才會減少大家對薪酬政策的質疑。
4樓：匿名使用者
企業使命和企業願景決定企業的發展戰略，其中，制度建設對企業發展戰略起到了巨大的支撐作用，這些制度主要包括：戰略決策管理制度、生產執行管理制度、市場營銷管理制度、技術研發管理制度、戰略性薪酬管理制度、財務會計管理制度、新型用人管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學的管理體制。
其中，戰略性薪酬管理是科學管理制度的有機組成部分。科學管理體制還要求科學的組織機構設定、崗位配備相配套。
1) 薪酬管理應與企業文化，企業發展戰略相結合
科學合理的薪酬體系應體現著企業管理理念和文化傾向。薪酬管理意在啟動企業內部的物資發動機，企業文化建設意在啟動企業內部的精神發動機。
優厚的薪酬可以吸引和留住優秀人才，而優秀的企業文化以及由此塑造出的優秀企業形象，則可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，並積極工作。薪酬管理應與企業發展戰略相匹配。與企業發展戰略匹配的薪酬制度才能適應企業發展的需要，推動企業健康發展。
2) 規範薪酬制度，保持薪酬制度的適度彈性
制定規範的薪酬制度是企業薪酬管理的基礎。首先，企業經營管理者應加強自身現代薪酬管理理論相關知識的學習，自覺放棄隨意確定員工薪酬的做法。其次，中小企業應進行科學的崗位分析，科學測評各崗位價值，為確定員工薪酬水平提供客觀依據。
對各崗位所要求的知識和技能、工作的複雜程度、工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。
再次，完善企業治理結構，實現產權結構多元化，設立內部監督機構，從而防止員工薪酬水平決定的隨意性。
此外，國外企業的相關經驗表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參加的薪酬制度的設計與管理更令人滿意並長期有效。
因此，企業可考慮讓員工對薪酬制度的設計與管理更多的參與，從而有助於形成乙個更能適合員工需求，更符合實際情況的薪酬制度，那麼這樣的薪酬制度也將更科學，更規範，更利於企業發展。
我國中小企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值並對全體員工確定合理的層級。
不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。
同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是乙個考核週期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。
3) 重視薪酬制度的公平性和透明性
乙個公平合理的薪酬制度應該是透明的。中小企業應當建立清晰明確的薪酬制度，確定各崗位的相對價值；企業還應慎重選擇崗位的計酬因素，從而使各崗位的薪酬差異有章可循，這樣才能使企業員工體會到公平。
公平透明的薪酬制度的前提必須是企業高層能將薪酬分配資訊準確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度，了解企業能為每位員工提供的明確職業發展道路，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。同時在薪酬制度實施過程中，企業可以設立乙個員工郵箱，及時解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業薪酬制度的透明化。
4) 完善企業福利體系，加強福利的多元化設計
中小企業必須在福利方面進行創新，在員工「五險」的基礎上，設計低成本、多元化的福利專案，使福利的效用最大化。例如，對於高階技術人員和高階管理人員，可以使他們無償使用企業的車輛、報銷帶家屬的旅遊費、報銷小孩學費，額外的商業人壽保險等；
對於基層員工，可以定期組織他們集體出外旅遊，每年定期體檢、員工生日時送鮮花和蛋糕等；另外在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應該根據企業實際情況和員工服務年限給予相應的休假待遇，這些都是能留住員工的福利性政策。
5) 重視某些重要的非經濟性報酬的運用
馬斯洛的需要層次理論表明，員工的需要是多層次的，員工除了希望獲得物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基於工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、讚賞、尊重等。
尤其是對於技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關係。中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。
企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對於工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。並針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。
在當前經濟形勢下，薪酬管理對於我國中小企業來說非常重要，各種小企業應該在結合自身特點和需求的情況下，不斷完善和規範薪酬管理工作，從而促進企業穩定健康地向前發展。
戰略性薪酬管理與傳統薪酬管理的區別和聯絡？
5樓：合易人力資源管理諮詢****
與傳統薪酬管理相比，戰略性薪酬管理是從企業戰略層面制定並實施薪酬管理，更注重企業管理的系統性和協調性：
戰略性薪酬管理特徵：
1、強調與企業整體戰略相匹配：在制定薪酬策略、薪酬結構、薪酬水平等薪酬因素時，要考慮如何激勵，以保持與企業整體戰略相一致，從而對企業整體戰略起到助力的作用。
2、強調導向性：在設計薪酬政策時，會對員工的行為進行導向，對於激勵的導向內容會設定相應的激勵政策。
3、強調靈活性：全面薪酬戰略強調薪酬系統的靈活性，這是因為儘管有效的全面薪酬戰略將注意力集中在組織希望達到的目標上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當組織在遇到未能預見到的困難，從而不得不進行變革或者出現需要強調的新重點時，能夠快速地作出反應。
4、強調創新性：根據激勵需要，制定不同形式適合本身企業的激勵模式。
傳統薪酬管理的特徵：
1、強調內部一致性：強調內部的平衡，對外部的公平性關注的相對較少。
2、強調職務級別：員工薪酬增長與所在的職位晉公升相關聯，薪酬受限於職位。
3、薪酬結構相對單一，一般為基本工資和績效工資，且基本工資所佔比例相對較大，缺乏類似中長期薪酬等激勵模式的設計及應用。
4、激勵效果相對較弱，比如績效薪酬，在傳統薪酬管理下，績效薪酬常被當場員工的既得權力，而不是員工付出獎勵或與企業分擔風險的一種報酬。
為什麼要提出五大功能區域發展戰略
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十三五規劃提出國家要實施什麼戰略
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陽光體育運動是教育部 國家體育總局 共青團 決定於2007年4月29日在全國範圍內全面啟動的一項有利於學生健康的活動，學校開展陽光體育運動，是為切實推動全國億萬學生陽光體育運動的廣泛開展，吸引廣大青少年學生走向操場 走進大自然 走到陽光下，積極參加體育鍛煉，掀起群眾性體育鍛煉熱潮。開展陽光體育運動，...