1樓：百度企業信用
獵人（福建）人力資源管理****是2011-05-17在福建省泉州市豐澤區註冊成立的有限責任公司(自然人投資或控股)，註冊位址位於泉州市豐澤區東海灣中心2#樓2201。
獵人（福建）人力資源管理****的統一社會信用**/註冊號是913505035747181425，企業法人祁佳，目前企業處於開業狀態。
獵人（福建）人力資源管理****的經營範圍是：開展人才供求資訊收集、整理、儲存、釋出和諮詢服務；人才推薦；人才招聘；人才測評；中國境內人才培訓，人才資訊網路服務；經批准舉辦人才交流會。（依法須經批准的專案，經相關部門批准後方可開展經營活動）。
在福建省，相近經營範圍的公司總註冊資本為5640萬元，主要資本集中在 100-1000萬 規模的企業中，共22家。本省範圍內，當前企業的註冊資本屬於優秀。
人力資源管理包括哪些內容？
2樓：三才培訓
人力資什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，巨集觀意義上的人力資源管理是指**對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試**決人事管理、人際關係和工業關係所未能解決的乙個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中乙個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關係和工業關係研究的學者所接受。
但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成乙個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了乙個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
3樓：隱遠翠綢
做企業的工作就是做人的工作，懂得現代的人力資源管理方法，才能使沙龍獲得源源不息的發展動力，保持旺盛的生命力。科學的人力資源管理包括以下內容：
一、職位分析
職位分析大致有以下幾個目的：
（1）更加明確或合理化現有的工作內容與要求，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性；
（2）對新工作的工作規範做出規定；
（3）因遭遇某種危機而設法改善工作環境，提高組織安全性和抗危機的能力。
二、人力資源計畫
人力資源計畫的內容，主要包括以下幾個方面：
（1）晉公升規劃；
（2）補充規劃；
（3）培訓開發規劃；
（4）調配規劃；
（5）工資規劃。
三、人力資源招聘與配置
一般情況下，髮廊招聘工作源於以下幾種人員需求：
（1）缺員的補充；
（2）突發的人員需求；
（3）為了確保髮廊所需的專門人員；
（4）為了確保新規劃事業的人員；
（5）當髮廊管理階層需要擴充之時；
（6）預先安排調動髮廊的經營者之時；
（7）髮廊其他機構有所調整之時；
（8）為了使髮廊更具活力，而必須引入外來的經營者之時。
四、人力資源培訓開發和授權
是指為了使員工獲得或改進，髮廊通過對員工的培訓與開發，可以達到如下目的：
（1）確保獲得組織所需要的人才；
（2）增加組織的吸引力，以留住人才；
（3）減少員工的挫折感。
五、人力資源績效考核
績效考核的目的包括：
（1）考績具有激勵功能；
（2）考績是薪酬管理的重要工具；
（3）考績結果是員工調遷、公升降、淘汰的重要依據標準；
（4）考績有利於員工的培訓和發展；
（5）便於上下級之間的溝通，促進組織內部之間的了解，有利於組織的高效運作；
（6）其他職能部門在制定相關決策時可以將考績結果作為參考依據。
六、人力資源激勵與工資
通過人力資源激勵，可以達到以下目的：
（1）有效的激勵有利於調動員工的積極性；
（2）有效的激勵使個人目標與組織目標相吻合；
（3）有效的激勵能吸引和留住人才。
七、薪酬與福利
人力資源薪酬管理應遵循以下幾個原則：
（1）安定員工的原則；
（2）有利於能力開發的原則；
（3）正確評估工資作用的原則；
（4）考慮不同層次需求的原則；
（5）謀求穩定勞資關係的原則。
八、員工關係
搞好員工關係，必須做到以下幾點：
（1）制定清晰可見的規則和制度，讓員工的行為有導向可循；
（2）聘用合適的人；
（3）保持良好的溝通。
4樓：尚寧大詞
通常包括以下具體內容:
(1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質,知識、技能等,在調查分析所獲取相關資訊的基礎上,編寫出職務說明書和崗位規範等人事管理檔案。
(2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計畫和政策措施,包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求,為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效,並為員工培訓、晉公升、計酬等人事決策提供依據。
(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理,以激勵員工更加努力的為企業工作。
(6)員工激勵。採用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發員工向企業所期望的目標而努力。
(7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效,進一步開發員工的智力潛能,以增強人力資源的貢獻率。
(8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展,幫助員工制訂個人發展規劃,以進一步激發員工的積極性、創造性。
(9)人力資源會計。與財務部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據。
(10)勞動關係管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關係,進行企業文化建設,營造和諧的勞動關係和良好的工作氛圍,保障企業經營活動的正常開展。
5樓：榮儉謇君
筆者根據認為人力資源應包括以下內容：1、員工關係管理。「得民心者得天下」
，員工關係是一切管理的基礎。沒有和諧的員工關係就沒有人力資源管理。而公平、公正、公開的績效和薪酬管理制度是體現和諧員工關係的基礎。
2、招聘與配置。招聘是把合適的人放在合適的崗位上，讓其充分發揮才能，這就需要招聘人員有一雙火眼金睛，根據應聘者的性格、工作經歷、興趣、家庭、動機等因素與企業崗位、文化進行比對，看是否合適。3、培訓與開發。
培訓是提高員工素質、技能的必要手段，應結合企業的戰略規劃、績效考核結果、職務說明書等進行培訓需求分析，制定培訓計畫並實施，對培訓效果進行評估，從而提高員工技能，為企業創造效益。4、績效管理。沒有考核員工就沒有壓力，就會形成大鍋飯，可以說沒有考核就沒有管理，績效是重中之重的工作，一點都容不得馬虎。
而現在很多企業認為有一套績效考核制度就可以萬事大吉了。考核重在過程中的輔導、溝通、績效面談、控制等管理環節，而不是結果。有了目標之後，如何讓員工達到目標的過程更重要。
5、薪酬福利。現在大部分中小企業存在同工不同酬，老闆看誰順眼就給誰加工資，隨意性太大。因此，建立乙個科學、實用的薪酬體系更能留住員工。
6、人力資源規劃。人力資源規劃是根據企業戰略制定的，但多數中小企業是沒有戰略規劃的，即使有，也沒有落地的工具，變化隨意太大，所以人力資源規劃也成了乙個擺設。7、企業文化。
企業文化是管理的最高境界，企業文化包括企業使命、願景、核心價值觀等。但大多數企業的文化僅僅是掛在牆上的，沒有落地，即使能貫徹，也成了老闆乙個人的文化。8、員工職業生涯規劃。
隨著80後、90後成為企業員工的主力軍，他們更注重於自己的工作能否得到企業的尊重，自己的成長。如何將員工的職業生涯目標與企業的目標相結合，也是人力資源工作的一項內容。9、員工心理諮詢輔導。
隨著富士康的「十三跳」
總之，人力資源工作者要樹立愛人的使命，傳道、授業、解惑，建立科學、高效、嚴謹、激勵的人力資源體系，充分調動人的積極性，達成企業的戰略目標。
6樓：樂▼娜
人力資源管理,是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
具體說來,現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務: 1.制訂人力資源計畫 根據組織的發展戰略和經營計畫,評估組織的人力資源現狀及發展趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料,**人力資源供給和需求的發展趨勢,制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計畫等政策和措施。
2.人力資源成本會計工作 人力資源管理部門應與財務等部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3.崗位分析和工作設計 對組織中的各個工作和崗位進行分析,確定每乙個工作和崗位對員工的具體要求,包括技術及種類、範圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責說明書。
這種說明書不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,進行員工培訓、調配、晉公升等工作的根據。 4.人力資源的招聘與選拔 根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。
並且經過資格審查,如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應聘人員中初選出一定數量的候選人,再經過嚴格的考試,如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選,確定最後錄用人選。人力資源的選拔,應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。 5.
僱傭管理與勞資關係 員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關係,為了保護雙方的合法權益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議,簽定勞動合同。 6.入廠教育、培訓和發展 任何應聘進入乙個組織(主要指企業)的新員工,都必須接受入廠教育,這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。
入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員,尤其是對即將晉公升者有必要開展提高性的培訓和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7.工作績效考核 工作績效考核,就是對照工作崗位職責說明書和工作任務,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價,並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式,也可以是他評式的,或者是綜合評價。
考核結果是員工晉公升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據,它有利於調動員工的積極性和創造性,檢查和改進人力資源管理工作。 8.幫助員工的職業生涯發展 人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展,幫助其制訂個人發展計畫,並及時進行監督和考察。
這樣做有利於促進組織的發展,使員工有歸屬感,進而激發其工作積極性和創造性,提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計畫時,有必要考慮它與組織發展計畫的協調性或一致性。也只有這樣,人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導,促使個人發展計畫的順利實施並取得成效。
9.員工工資報酬與福利保障設計 合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面,來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。
工資報酬應隨著員工的工作職務公升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整,不能只公升不降。 員工福利是社會和組織保障的一部分,是工資報酬的補充或延續。它主要包括**規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日,並且為了保障員工的工作安全衛生,提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10.保管員工檔案 人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務公升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
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上外 福建 人力資源服務 福州分公司是2014 10 13在福建省註冊成立的有限責任公司分公司 自然人投資或控股 註冊位址位於福建省福州市鼓樓區東街街道東街83號福建國際青年交流中心16層06寫字間。上外 福建 人力資源服務 福州分公司的統一社會信用 註冊號是91350102315540773m，企...
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