1樓：艾德教育全國總校
歸屬感，又稱為隸屬感，是指個體與所屬群體間的一種內在聯絡，是某乙個體對特殊群體及其從屬關係的劃定、認同、和維繫，歸屬感則是這種 劃定、認同、和維繫的心理表現。
近年來，心理學家對歸屬感問題進行了大量研究，現在認為，缺乏歸屬感的人會對自己從事的工作缺乏激情，責任感不強;社交圈子狹窄，朋友不多;業餘生活單調，缺乏興趣愛好。
如何培養教師的歸屬感
2樓：中公教育
1、培養教師的歸屬感關鍵在領導
2、提高領導藝術，轉變領導方式，培養教師對學校的信賴感。
3、建立長效激勵機制，體現教師自身價值，增強教師的責任心和自豪感
企業怎樣讓員工有歸屬感
3樓：綠水青山
一、從事業上入手。
為員工描述美好的，卻又能達到的願景，並且要能讓員工理解嚮往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業的靈魂－老闆和高管層都要為企業的共同願景而充滿激情，並帶領員工共同努力。有的企業效益不好，老闆一天到晚見不到人，終於來了一次，還哭喪著臉！管理人員上班時間躲在辦公室裡填彩票，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的企業和員工不會有共同願景（事業），員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。
處於青少年時期的大多數員工，都對自己的未來有乙個美好的憧憬，這就需要我們去給他們一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，明白自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。
當我們給員工做好人生遠景規劃之後，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利於工作也有利於他們自身的發展，領導的「導」字就是「指導、引導、教導」，必要時「督導」之意，職業經理人們別忘了哦！
二、從福利待遇上入手。
物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內
要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。
我們建議企業老闆和店長經理們，每個星期抽空去員工宿舍輪流住上一晚上，去體驗一下他們的休息環境，那是人住的地方嗎？老闆買大三居、建豪華別墅，經理住單間或自己另築暖巢！員工在地下室跟老鼠窩一樣！
有的企業員工幸運，老闆給租了幾間平房，可疏於管理，也是和豬圈牛棚一般。我們可以說是員工素質太差！養尊處優的老闆和經理就沒有責任了嗎？
就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，流失員工是自然的。
我們再來看看一些喊空口號的企業是怎樣做的：領導在主席台上慷慨激昂，雙腳邁出會場，坐上寶馬尼桑，志得意滿、神采飛揚、出入歌舞廳、狂逛大商場、花錢如流水、出手特大方，哪管員工苦、天天白菜幫！這樣怎麼能讓員工感覺到你就是「家長」？
家裡的父母是這樣的嗎？有的老闆和經理，總是以「老大」（老子是大爺）自居，員工是「小的」，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵！員工的忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在？
三 從制度環境上入手。
企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現後可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點髒而汙全身、因一錯而否整體。我們讚賞集體獎勵而反對連坐！
以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！
建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代賦予各級領導的首要任務，否則，累死也幹部出多大成績！因為建立優秀團隊已成為21世紀職業經理人的基本任務！也是為企業所作的應有的貢獻！
在乙個團結和睦的環境中工作生活，是每乙個人的追求。在乙個勾心鬥角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感？可在我們餐飲企業裡，有幾個團隊沒有裂縫？
員工不穩定、不好管，職業經理人和老闆沒有責任嗎？有的經理說每天雞毛蒜皮的事太多，抽不出時間做員工思想工作，可問題是，我們的基本職責中什麼是重要的？反思過嗎？
當然，有的老闆以為經理就應該每天滿頭大汗、事必躬親地在一線去監督、檢查、指揮，坐在那裡和人瞎侃簡直就是在浪費老闆的工資！讓很多經理人定錯了位！所以有的企業把員工流失率當成是經理考核指標，是不合理的！
四、 從感情上入手。
現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以後，我們企業應該怎樣做？平時的關心（及時問候），關鍵時候的用心（解決其最關心的問題），必要時的操心（領導親自過問），都是必須的。只有這樣的企業員工才會有歸屬感。
五、 要誠信、公平、博大、合理。
企業老闆和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、經營時坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原則的、晉公升任人唯親的、為人不講誠信的、授人於重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓員工有歸屬感嗎？
六、 做好員工離職管理。
做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。
有的企業在員工離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒！老闆和經理哪？其喜洋洋者矣！
這樣的企業，你幹嗎？你能歸屬嗎？恐怕不少人都在暗地裡找工作了吧？
讓員工參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，企業才能真正成為乙個大家庭，員工才會有發自內心的歸屬感！我們相信，有職業經理人做承載著企業使命與員工理想的駿馬，必然能讓餐飲企業和從業人員奔向美好的未來！
4樓：翰林學庫
如何凝聚高速公路建設企業員工的力量和智慧型，擔負起國家高速公路網建設的重任，服務服從於國家經濟社會發展的大局，是擺在高速公路建設企業員工思想政治教育工作者面前的重大現實課題。
中國**網
5樓：小南國在路上
一、從事業上入手。
為員工描述美好的，卻又能達到的願景，並且要能讓員工理解嚮往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業的靈魂－老闆和高管層都要為企業的共同願景而充滿激情，並帶領員工共同努力。
處於青少年時期的大多數員工，都對自己的未來有乙個美好的憧憬，這就需要我們去給他們一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，明白自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。
二、從福利待遇上入手。
物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。
三、從制度環境上入手。
企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現後可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點髒而汙全身、因一錯而否整體。
四、從感情上入手。
現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以後，我們企業應該怎樣做？平時的關心（及時問候），關鍵時候的用心（解決其最關心的問題），必要時的操心（領導親自過問），都是必須的。只有這樣的企業員工才會有歸屬感。
五、 要誠信、公平、博大、合理。
企業老闆和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、經營時坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原則的、晉公升任人唯親的、為人不講誠信的、授人於重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓員工有歸屬感嗎？
六、 做好員工離職管理。
做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。
6樓：能和神
上班不遲到不早退，不扣工資
如何提高企業員工歸屬感**
7樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
（一）完善的薪資福利制度是維持員工歸屬感的物質基礎。要想留住員工並提公升員工的歸屬感，企業就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
（1）堅持薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。（2）加強有效的薪酬溝通。（3）系統滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。
（4）要動態滿足員工需求，加強對員工的培訓與開發，幫助員工規劃職業生涯。
（二）培養企業員工患難與共的企業價值觀。員工認同是企業發展的根本保證。企業重用和培養員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。
（三）科學有效的激勵機制是企業提公升員工歸屬感的重要手段。全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。一是員工是企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈；三是科學有效的激勵制度可以提公升企業員工的歸屬感。
（四）加強企業管理者與員工的溝通技巧。管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創造和諧溫馨的工作環境，激發員工的工作熱情，提高員工對上級領導的滿意度和認可度，從而間接地提公升了員工在企業的歸屬感。
8樓：莊豫壤駟明凝
提高員工歸屬感的復
建議1、物質激制勵與精
bai神激勵同步進行。du
「金錢不是zhi萬能的，沒有錢是
dao萬萬不能的」這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度，乙個只講奉獻不談回報的企業是不會有真正的歸屬感。
2、完善職業生涯規劃。
個人的發展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個人都在設計自己的未來，都會考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業中的位置與價值，更加關心自己未來的提公升和發展。
3、營造良好的人文環境。
良好的人文環境是企業歸屬感產生的土壤。員工歸屬感的產生往往來自於企業良好的人文環境，企業公平、友善、參與、交流的企業人文環境是產生歸屬感的土壤。企業應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成乙個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到家庭式的溫暖。
4、給予員工充分尊重。
個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的，尊重則處於乙個較高的層次。
5、重視、激發員工的興趣。
重視和激發員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。乙個成功的企業非常重視員工的興趣的發現和培育。
當人對任何城市沒有歸屬感的時候是怎樣一種感覺
5歲之前在湖北，5歲之後在蘇州，祖籍又是開封的！蘇州這個城市還是非常好的，但是就是沒什麼歸屬感，在哪兒都像是外地人，的風俗習慣都不清楚？整個人有時候會很混亂。但是身邊還是有幾個從小到大的朋友。你是太無聊了，多交點朋友就好了，交點你所在的城市的朋友就好了。歸屬感是自己給自己的，我爸爸經常說一家人在一起...
英語好是怎樣一種體驗
作為學生來說英語好不會擔心考試，不會害怕偏科英語。但作為 來說，英語是一種人際交往的技能。在有需要英語的工作環境中，英語好會給自己增加信心，在工作上會有更多的機會，發展平台更寬。在不需要英語的工作環境中，英語只單單能做為一種技能，特長，說遠點對自己孩子的英語輔導也很有幫助。所謂藝多不壓身，有機會的話...
「鬼壓床」是一種怎樣的體驗
是一種非常不好的體驗，因為你明明可以感受到你舍友在說話，但是你就是張不開嘴，所以會讓你覺得非常的害怕，非常的著急。鬼壓床其實是一種非常讓人難以接受的體驗，因為在很多情況下，就好像別人壓著自己一樣，就讓自己喘不過氣來，會讓自己很難受。這種體驗是非常不好的，因為會讓我們感到非常的恐怖，所以我們一定不要有...