1樓：事成成就老先生
高薪是留住人才的關鍵吧，因為的話，你的薪水高，他自然工作也就會賣漏亮力櫻友，然後他以工作賣力，他的薪水也就會高，這就是乙個良返頌寬性迴圈。
2樓：佳作如此佳人
高薪只是留住人才的關鍵之一，如果乙個公司只有高薪，而沒有好的管理機制同樣也留不住人。
3樓：成邊神車異
我覺得高薪不是留住笑清人才的手告關鍵，我覺得關畢昇明鍵是企業的管理，企業的前景。如果企業的管理前景都很好，人才一般會繼續留下來工作。
4樓：熱切又舒心灬幫手
我覺得高薪是留住人才的關鍵，因為人才在搭空為公司貢獻了自己的才能之後，必須有高薪知侍瞎才能讓他們工作的心甘情願，談納很開心。
5樓：網友
高新並不是能夠留住人才的關鍵，因為如果你這個企業沒有什麼創新的話人才是不會留住的。
6樓：阿qi棄
我覺得高薪不一定是留住人才的關鍵，但是高薪一定是留住人才的必不可少的一部分。
7樓：小美
我認為不可以，今天可以用高薪資把他留下來，明天他也可以為了高薪資跳槽。
8樓：就夕天
真正的人才不是薪水的高低可以決定。或者是更高階層的。
9樓：衝文八生
我覺得這是對他的能力的一種認可，所以要這樣做。
什麼因素最能留住人才？？
10樓：蛋蛋疼童鞋
乙個企業最能吸引人的因素可能因行業、文化和人群等方面而異，但以下是一些可能吸引人的因素：
有吸引力的使命和願景：企業的使命和願景應該激發人們的熱情和目標感，讓員工感到他們所做的事情有意義，並能夠對社會做出積極的貢獻。
優秀的文化和價值觀：乙個良好的企業文化可以創造乙個愉快的工作環境，同時也可以鼓勵員工發揮最大的潛力。企業的價值觀也應該與員蔽橘工的個人價值觀相符。
具有挑戰性的工作機會：員工通常會尋求具有挑戰性的工作，這可以促使他們發揮出最佳的工作表現。提供不同的職業發展機會可以吸引有雄心壯志的員工。
公平、透明和支援性的輪橋管理：乙個公平、透明和支援性的管理方式可以讓員工感到他們的努力得到了認可和重視。這可以激勵員工努力工作，並在組織中留下深刻的印象。
薪酬和福利：薪酬和福利是員臘並猛工選擇工作的重要因素之一。如果乙個企業能夠提供具有吸引力的薪酬和福利計劃，那麼它很可能會吸引到許多優秀的人才。
哪些因素是乙個公司最能留住人才的？
11樓：agenla弓長小小
公司文化：公司文化是企業最基本的價值觀和行為準則，可以影響員工的工作動力和歸屬感。有一種與企業文化相符的感覺，會讓員工更容易產生歸屬感，願意為企業付出更多。
薪酬福利：良好的薪者者塌酬福利是吸引和留住人才的關鍵。當企業提供有吸引力的薪酬和福利時，能夠更好地留住員工，同時吸引更多人才前嫌悄來應聘。
職業發展機會：員工在企業中的發展機會也是非常重要的，包括培訓、晉公升、跨領域轉型等。提供這些機會能夠吸引那些希望在自己的職業道路上有更多發展機會的人才。
工作環境：企業的工作環境包括辦公環境、文化氛圍、團隊氛圍等。良好的工作環首圓境能夠吸引那些對工作場所要求比較高的人才。
乙個企業最能吸引人的因素因情況而異。企業需要根據自身的情況，針對自己的優勢和特點來進行定位，然後根據這些特點吸引和留住人才。
企業如何留住關鍵性人才
12樓：網友
企業要想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，儘快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。需要指出的是，在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理。
1、將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓企業的發展為員工提供更大的空間和舞臺，讓員工的進步推動企業的更大發展，讓員工在企業有自己明確的奮鬥目標，感到自己在企業裡「有奔頭」 、有價值，願意在企業長期幹下去。人力資源管理**。
2、在公平、合理的激勵機制下建立薪酬體系、晉公升制度，如果企業效益增加了，員工的收入不能相應提高，吸引人、留住人將是一句空話。
3、加強企業內部溝通機制。
通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關係，而是一種全新的夥伴式關係，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。
4、改善激勵機制。
留不住人才的乙個很重要因素還在於對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企業自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業所忽視。
心理學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作條件、工作環境等屬於「保健」因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認。
13樓：鵲西滿
觀察、溝通，不必多少，這是必不可少的。
你要搞清楚這位員工在工作中最在意的是什麼；是薪資？是權利？是環境氛圍。
一系列的。然後針對他所在乎的東西，為對方作出一系列的職場規劃，這不是要你「畫餅」他看。是要拿出實實在在的東西，體現你的誠意。
告訴對方，我懂你，能給你想要的，我需要你幫我~~！除非有比你做的更好的公司，不然他是不會輕易走的。
14樓：網友
要想留住關鍵性人才，就要抓住問題的本質，明白人才心中所想。然後，給他提供相應的條件，他就會願意留下來了。
這些條件，可不一定就是工資待遇！乙個良好的發展環境，可能更重要！
高薪是留人的關鍵
15樓：匿名使用者
首先要明確的一點就是 你所說的高薪到底有多高 因為崗位的不同 都會存在高薪和底薪之分的 在兩家公司 例如行政經理的職位 有的也只是3000+ 有的上萬元 當然公司的規模 行業 性質 工資結構等都會起到確定的作用 1、企業的未來發展 物有所值 人有所用 如果這個人員真的有他對公司未來發展的作用 公司相應的也能提供更高的工資 何樂而不為呢 2、在人員穩定性方面工資起到關鍵的作用 人的價值是無限的 可是時間是有限的 在這個前提下 誰都想得到最大值的回報 相對於公司的其他福利（比如：班車、休息室、工作環境、地點、同事關係。工資也該是排在第一位的 3、在經濟社會發展的今天，高薪也是個人價值體現最重要的方式，什麼鼓勵褒獎了 這些管理手段不可能常用 最後是直接和最有效的方法還是在工資支付上 4、高薪的社會地位和公司地位的體現 一般情況下 員工部可能比經理的工資還要高 這是個慣例吧 所以工資能代表他的公司地位 只有到了一定位置 得到了一些肯定以後 才可能得到高薪 社會地位就不用說了 現在的生活 離開錢寸步難行的 5、高薪也是激勵其他員工的一種方式 雖然各個公司都有自己工資的保密制度 可是那個公司真的能做到嚴格保密呢 所以這個方法一定要運用妥當 根據公司的以往情況 人員情況進行分析 合理的提公升工資才能有效 列子是嗎。
在我以前的公司 工資制度相對透明一些 在這裡有一名打板的技術人員 工資不高4000多吧 每天加班到11多了 幾乎沒有節假日 公司的樣板80%都是由他去完成 在他得知南方的一些工廠 向他這樣的技術人員最少可以掙到8000+ 而且相對生活成本 消費水平較低 這個時候他的心裡開始鬆動 據我瞭解他還和那邊的老闆談了 試用期8500+ 其他福利不算 這個時候老總就想留著這個人 可是公司的工資整體結構就在那裡 他也只是個工藝人員 上面還有技術部經理 不可能比他還多吧 後來我和他商量了一些措施 1、把工藝從技術部分離出來 單獨成立乙個部門 2、把現的工資整體做一些調整 加入績效考核工資 3、把考核工資按照級別劃分出幾個檔次 4、根據每個人的所負責的幾個主要工作的完成情況給予相應的績效工資額度 5、解決他住宿的問題（報銷住宿費、安置家屬） 6、恩威並施 一步一步的提高的工資水平 反正現在我走了 他好像還在那裡工作呢 而且聽說還設計出了新的款式 得到了集團的認可。
16樓：匿名使用者
其實高新問題，牽扯到2個問題，乙個是員工的現實生活問題，眾所周知，但每個人的理想和現實發生了衝突，因為現實需要錢，而錢多的職位也是很多人嚮往的，但是有些人及時錢再多他覺得沒什麼發展也不會幹，我舉乙個例子，讓你幹影印的活但是每個月給你開5000塊錢的工資，一開始會覺得很不錯錢很多每天只是影印，時間一場自然覺得沒有意思，沒有拼勁，沒有了目的性。
工作不應該只是讓人收穫金錢去面對更多的現實問題，同時也牽扯到每個人的內心想幹什麼，向把這份工作當成自己的乙份事業的那種決心，關鍵是那個人想不想幹從事這個行業，有沒有對這個行業抱有希望。
用較高的薪水來留住人才是什麼成語
17樓：網友
財大氣粗。
cái dà qì cū
解釋】①指富有財產，氣派不凡。②指仗著錢財多而氣勢凌人。
結構】聯合式。
用法】作謂語、定語；指有錢人。
近義詞】腰纏萬貫。
例句】那時他～，大進大出。 ◎張周《步履艱難的中國》第二章。
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