1樓：劉沛雯
說起員工的激勵就不能單純只和薪酬關聯起來，因為有好多方面可以影響到員工的工作績效。先說簡單說薪酬，薪酬體系不能解決所有問題，但是乙個好的薪酬體系至少需要能做到薪酬公平的分配，能反應市場合理的薪酬，能反應公司內部不同級別的薪酬差異，另外一點就是能夠讓員工做好最差在薪酬上能夠有反應出來。所以如果說薪酬有激勵性，那激勵就在於員工業績的好壞一定是要在薪酬上有體現的。
至於如何掛鉤更好，不同的崗位會有不同的方式，比如高管長期的股權激勵，銷售累的提成，專案型別的專案獎金等等，具體怎麼設定就說來話長了。比如找人的時候招對薪酬敏感的在意錢的那麼薪酬的激勵效果會好很多，所以很多公司傾向招這種家庭背景一般的人，比如薪酬給付超過員工當前的市場水平，員工會更努力來達到滿足崗位要求，這都是薪酬上的一些技巧。
<>而薪酬只是影響員工績效的乙個重要因素而不是全部。激發員工的積極性是乙個系統性問題，涉及到的面兒很廣，薪酬僅僅是其中的一部分。如果非要從薪酬角度設計一下，可以從以下幾個方面考慮：
給他乙個超預期的薪資；絕大部分的公司在招聘的時候是往下砍工資的，這一點雙方都清楚。如果你不砍價，可以看看員工對待工作的心氣是怎麼樣的。比如：
某應聘者工資要求5000元/月，而公司直接給他8000元/月，如果你是這個應聘者，你會怎樣對待這份工作？畫餅的前提是夠得著；很多企業為了激發員工的積極性，都在員工面前畫大餅，如果實現了，就怎麼怎麼樣……這裡有兩層含義，乙個是追求的目標可實現性；乙個是兌現的問題。涉及到較長期的獎勵問題一定是制度化、檔案化、標準化的，不能停留在口頭的承諾。
2樓：過法國法國和
一、內部公平性：通過崗位分析與評價，體現企業內部不同工作崗位或不同技能水平員工之間的比較，以各自對完成企業目標的貢獻大小為依據。二、外部的競爭力：
企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己企業員工制定既有市場吸引力，又是企業能承擔的合理勞動力成本。三、員工貢獻率：杜絕吃大鍋飯，南郭先生等現象，員工貢獻率從根本上保障企業薪酬效率目標和公平目標的實現。
在這三大基本原則的基礎上，制定合理的薪酬管理體系，才是乙個行之有效的薪資制度。是乙個需要將理論與企業實際情況相結合的過程，沒有最好，只有最合適的！
3樓：可耐的小
建立有競爭力的組合薪酬體系，首先是進行市場調查，詳細瞭解企業內部各崗位市場工資價位情況，然後與企業內部薪酬水平相比，看差距有多大，包括結構性差異情況。其次是建立具有競爭力的組合薪酬體系，組合薪酬體系主要包括基本工資、績效獎金、長期激勵和福利4個部分。
4樓：情感諮詢師半暖陽光
進行市場調查，這樣就可以制定出高於市場的薪酬，這樣就能夠吸引員工。
企業中，誰來做薪酬體系設計？
5樓：合易人力資源管理諮詢****
人常說：老闆有兩件事，一是分權，二是分錢，由此可見薪酬管理工作的重要性，同時也說明薪酬體系設計工作是一把手工程。薪酬體系設計一般會涉及到薪酬調研（痛點、薪酬水平）、人員技能等級評定、薪酬測算、社會保險聯動等工作，具體操作一般是由薪酬管理部門負責，通常為企業的人力資源部門或財務部門，具體薪酬體系的框架設計則是由薪酬管理部門負責人和公司最高層溝通制定。
有吸引力的薪酬管理體系，企業怎麼制定？
6樓：神經哥玩遊戲
員工和用人單位雙方共贏的基礎是利益的合理分配，因此，通過設計科學合理的薪酬制度，能夠在勞動關係雙方利益分配之間建立共享的機制，這種利益共享機制的核心是公平。
員工對公平的感知通常包括三個方面：內部公平、外部公平和分配公平。首先要制定薪酬體系的4個重要要素。
1.職位要素：職位是薪酬管理的基本單位。
以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據「職位價值」確定職位的薪酬水平。通過職位評價確定職位價值，然後提出職位的任職資格並據此來決定任職者。
2.績效要素：在薪酬制度設計中，關注績效的實質是關注任職者的貢獻度。在薪酬管理中強調績效的作用，是分配製度的重要轉變，即由給「人」發工資變為給「事」發工資。
3.素質和價值觀：設計薪酬制度時要充分關注員工的素質和價值觀，這是進行長期激勵的基礎。
為了建立穩定和諧的勞動關係，企業需要對那些認同公司核心價值觀，並且具備良好綜合素質的員工給予長期激勵計劃，以激勵他們長期為企業貢獻績效，並在未來為企業持續創造價值。
4.市場要素：在職位、績效、素質和價值觀要素的基礎上，企業設計薪酬制度還需要關注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。
如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業化技能，企業往往會據此制定特殊的薪酬戰略，以獲取和留住關鍵職位的員工。
其次設計薪酬激勵體系的策略，在薪酬制度設計中，除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要採取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。薪酬戰略明確化；薪酬政策透明化；薪酬激勵長期化。
7樓：韓諾諾
首先應該制定乙個豐厚的底薪，並且還要設立年終獎金，這樣才能讓人更有動力的去工作。
8樓：小阿星
首先一定要實事求是，根據員工的表現來制定相應的薪酬管理體系，同時也需要提出一些獎勵機制，對於一些表現比較好的員工提出表揚和嘉獎，發放相應的獎金，這樣也能夠激發員工的積極性。
9樓：創作者
應該制定合理的管理體系，同時也應該制定政策，要有相應的標準，並且要注意制定方面的各種問題。
如何設計完整薪酬體系，激發員工潛能？
10樓：武職王學長
設計完整的薪酬體系可以幫助企業更好地激勵員工，激發他們的潛力。以下是一些建議：
1. 薪酬設計：企業可以根據員工的工作表現、工作職責、技能水平等因素來設計薪酬，並確保其合理性和公平性。
2. 績效評估：企業應該定期進行績效評估，以評估員工的工作績效和表現。評估可以包括面談穗空、訪談、問卷調查等，以瞭解員工的能力和潛力。
3. 薪酬激勵：猜皮瞎企業可以制定不同的激勵方案，如獎金、津貼、加班費等，並根據員工的績效來調整激勵方案。
總之，完整的薪酬管理體系可以幫助企業激發員工的潛能，提高員工的工作積極性和工握簡作滿意度。同時，企業也應該注重員工的福利和福利保障，以確保員工的長期福利和成長機會。
如何設計完整薪酬體系，激發員工潛能？
11樓：績效薪酬諮詢
設計完整的薪酬體系可以幫助企業激發員工的潛能，激勵他們取得優異的績效，並提高員工的工作積極性和參與度。下面是一些設計完整薪酬體系的一般步驟和考慮因素：
1. 定義薪酬策略和目標：企業應明確薪酬策略和目標，包括薪酬的定位、薪酬水平和薪酬與績效之間的關係。
薪酬策略和目標應與企業的戰略和文化相一致，並能夠激勵員工為實現企業目標而努力工作。
2. 進行市場薪酬調研：瞭解行業內的薪酬水平和趨勢，進跡兆行市場薪酬調研，確保企業的薪酬水平具有市場競爭力，能夠吸引和留住優秀的員工。
3. 設定薪酬組成和結構：根據企業的薪酬策略和目標，設定薪酬的組成和結構，包括基本工資、績效獎金、福利和福利、股權激勵等。
薪酬的組成和結構應與員工的職位、績效和貢獻相匹配，能夠激勵員工實現績效目標併發揮潛能。
4. 設定績效考核和評估體系：建立明確的績效考核和評估體系，包括設定績效目標、制定績效評估標準和指標，以及設定評估週期和頻率。
績效考核和評估體系應與企業的業務目標和戰略相一致，能夠客觀、公正地評估員工的工作績效。
5. 設計激勵機制：在薪酬體系中設計激勵機制，包括設定績效獎金、晉公升機會、股權激勵等，以激勵員工積極努力，實現績效目標併發揮潛能。
激勵機制應該與員工的績效表現和貢獻相匹配姿畝租，能夠激發員工的積極性和參與度。
6. 提供發展機會：在薪酬體系中提供員工發展機會，包括培訓、職業發展計劃、晉公升機會等，以激勵員工持續學習和提公升自己的能力，從而發揮更大的潛能。
7. 關注公平和公正：在設計薪酬體系時，應關注公平和公正，確保薪酬的分配和激勵機制公平合理，避免出現內外部不平等對耐轎待的情況，以增強員工的認可度和參與度。
8. 定期評估和調整：薪酬體系應定期進行評估和調整，根據企業的業務情況和績效目標的變化，對薪酬水平、組成和結構進行合理的調整，以保持其有效性和競爭力。
9. 溝通和透明：薪酬體系應該進行充分的溝通和透明，將薪酬策略、目標、組成和結構等資訊傳達給員工，使員工瞭解薪酬體系的運作方式和自己的績效考核和激勵機制，從而激發員工的積極性和參與度。
12樓：網友
專業的事情交給專業的公司來做，我們是跟薪智跡早合作的，他們能快速瞭解員工想要什麼？從而設計一套好的薪酬制度，首先是安全感，讓員工安心下來，才能讓利益翻倍，其次是有盼頭，獎勵機制，晉公升機制等設立祥衝，還有壓力、謹州殲付出回報率、考核等級制。薪智會根據公司實際情況而定製化服務，可以跟他們聊聊學習學習。
如何設計完整薪酬體系，激發員工潛能？
13樓：績效薪酬諮詢
1.明確薪酬策略：企業應該制定明確的薪酬策略，包括薪酬目標、薪酬結構、薪酬水平等。薪酬策略應該與企業的業務戰略相一致，同時也應該考慮員工的薪酬需求和市場薪酬水平等因素。
2. 建立薪酬體系：薪酬體系應該根據企業的薪酬策略和員工的工作職責和職級等因素進行設計。
薪酬體系應該包括基本工資、績效工資、津貼、獎金等組成部分，同時也應該考慮到員工的福利待遇和職業發展等因素。
3. 設計績效考核制度：企業應該建立科學、公正、有效的績效考核制度，從而評估員工的工作表現和工作質量。
績效考核制度應該與薪酬體系相一致，同時也應該考慮到員工的工作職責和工作內容等因素。
4. 制定獎懲機制：企業應該制定明確的獎懲機制，對員工的工作表現和工作質量進行獎勵和懲罰。獎懲機制可以根據員工的工作表現和工作質量進行調整，從而激發員工的工作積極性和忠誠度。
5. 提供職業發展機會：企業應該為員工提供職業發展機會和培訓計劃，從而提高員工的首衝職業素養和工作能力團梁。
職業發展機會可以包括晉公升機會、跨部門轉崗機會等，從而滿足員工的職業發展需求。
6. 建立溝通機制：企業應該建立良好的溝通機制，與員工保持密切聯絡，瞭解員者或殲工的需求和反饋。
溝通機制可以包括員工滿意度調查、員工反饋會議等，從而幫助企業更好地瞭解員工的薪酬需求和職業發展需求。
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