目標設定理論的挑戰，目標設定理論的侷限性

目標設定理論的侷限性

1樓：手機使用者

自洛克1967年提出目標設定理論，30年來的研究有力地證明了從目標設定的觀點來研究激勵是有效的。在這個領域已經取得了很多有意義的成果，這些理論成果也已應用到實際管理工作中去，給實際工作帶來了很大幫助。但是，在目標設定理論中還存在很多問題需要進一步的研究。

目標設定與內部動機之間的關係。一般認為，設定掌握目標（mastery goal）比績效目標（performance goal）更能激起內部動機，但這個過程也受到很多其他中介因素的影響，如被試的成就動機的高低等等。

目標設定與滿意感的關係。如前所述，目標設定與滿意感之間呈現一種複雜的關係。困難目標比容易目標激起更高的績效，但它卻可能導致更低的滿意感。

一般認為反饋可以促進績效的提高，但不同的反饋方式對績效的作用也不一樣，因此需要研究清楚如何進行反饋是最有效的。

目標設定難度大的負作用。照理論來說，目標設定的難度應該與職員的實際能力相適應，既不要過低又要有挑戰性，但在實際運用中設定實施的往往都是難度較大的目標，而這就會造成單位內部的弄虛作假、惡性競爭、內部凝聚力的渙散等弊病。實踐證明，這往往是目標設定與績效考核過程中需要關注且極難解決的問題。

目標設定困難。組織內許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可分解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益複雜，使組織活動的不確定性越來越大。這些都使得組織的許多活動制定數量化目標是很困難的。

偏重短期目標。在目標管理方式的實施中，組織似乎常常強調短期目標的實現而對長期目標不關心。這種觀念若深深組織所有成員的腦海中，對組織的長遠發展的有害的。

缺少靈活性。目標管理要取得成就，就必須保持其明確性和肯定性，目標一旦確定就不能輕易改變，這使得組織運作缺乏彈性，無法通過權變來適應變化多端的外部環境。

目標設定理論的影響因素

2樓：高頓教育

同學你好，很高興為您解答！

目標設定理論(goal-setting theory)於1960年由代洛克(edwin locke)所提出，該理論認為挑戰性的目標是激勵的**，因此特定的目標會增進績效；困難的目標被接受時，會比容易的目標獲得更佳的績效。

高頓祝您生活愉快！

目標設定理論如何解釋盡力而為？

3樓：資料不詳

目標設定理論（你有多大的能力就使多大的能力）就叫盡力而為。

20世紀60年代末愛德溫•洛克(edwin locke)提出：為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一。也就是說，目標可以告訴員工需要做的事情以及為此需要付出的努力。

研究證據有力支援了目標的價值。更重要的是，我們可以這樣說：明確而具體的目標能夠提高工作績效；困難的目標，一旦被人們所接受，會比容易的目標帶來更高的工作績效；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。

與籠統的、泛泛的「盡力而為」的目標相比，具體的目標能帶來更大成效。……

供參考。