1樓：不寧惟是
權重的引入是為了設定不同物件在總額中的佔比，與直接設定佔比起到的結果是完全相同的，但比直接用佔比的方式更加便利和靈活。
設定權重後，物件在總額中的佔比=本物件權重/所有物件權重的合計。
例如：物件 a,b,c
權重:相當於佔比
a 5 5/8=62.5%
b 2 2/8=25%
c 1 1/8=12.5%
這樣設定最大的好處是變更權重或增加物件時非常靈活，同時只要關注變更或增加物件的權重，而不需要去同時關心或調整其他物件的權重，未調整的物件之間仍然保持原有的對比關係。
績效考核\評分權重是什麼意思?
2樓：小周愛嘮叨
【員工績效考核辦法(一)】
第一章 總 則 第一條 為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條 績效考核的宗旨和範圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;瞭解、評估員工工作態度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的範圍：公司全體員工。
3樓：
在績效考核中，評分權重決定著最後的計算結果。
權重可以拆分，看你的企業的管理目的和人力資源戰略規劃方向。
例如：員工自評是否佔有權重，就是員工自己的評分是否有價值，員工是否有話語權？
兼職崗位是否需要兼職考核？是否應該佔有考核權重？應該考慮。
多頭考核是否有考核，權重應怎麼劃分？都是績效考核或者管理風格的體現。
例：張三兼職1崗，主職1崗，均要考核。
主職：兼職=7:3 即主職權重70，兼職30其中，每個崗位中，自評佔比，考核人佔比，隔級領導佔比=1：6：3；
即自評佔10，以此類推；
資料不固定看管理戰略要求！
要不引起爭議，訂績效計劃時候就要量化到位，雙方確認簽字，考核評價規則明確。
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