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績效考核目標是根據公司的經營情況，各崗位的崗位職責，崗位任務的完成情況而制定的。
1、制定公司的績效考核方案，首先要根據公司的經營情況，制定公司的總體目標。
2、總體目標制定後，確定各崗位，即定編定崗。
3、崗位制定後，制定各崗位的職責
4、根據各崗位的工作職責，依據公司的總體目標，制定出各崗位的工作目標。
5、根據各崗位的工作性質和工作目標，制定各崗位的關鍵績效指標（kpt）。
6、對各崗位的關鍵績效指標進行量化，並根據各崗位的重要性制定關鍵績效指標的權重。
7、最後，制定績效考核方案並進行考核。
績效考核的目的是什麼？ 10
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1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是乙個不斷制訂計畫、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
拓展資料：
確定績效考核週期的方法
績效考核週期確定，需考慮因素以下幾個因素：
1、職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的週期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核週期相對要短一些。
2、指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考核的週期也相應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核週期相對要長一些；相反，考核週期相對就要短一些。
3、標準的性質。在確定考核週期時，還應當考核到績效標準的性質，就是說考核週期的時間應當保證員工經過努力能夠實現這些標準，這一點其實是和績效標準的適度性聯絡在一起的。
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績效考核的目的是什麼？簡單地來說，公司員工績效考核的目的是在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程和方法。那麼績效體系建立該如何做才能有效呢？
時代光華的小編認為，影響績效管理有以下幾個因素：
1：不明白為什麼要績效考核
現在稍微有一些規模的公司都有相應的績效考核制度，但是其並不規範也不標準，而且存在著很多的漏洞，其中乙個很大的原因就是因為他們不明白為什麼要績效考核，其真正的意義是什麼，所以當然沒有把其看的有多重要，有的只是是為了考核而考核，有的甚至是為了發獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核的，這也就嚴重影響了績效管理最終的目的。
2：缺乏績效考核標準
目前多數企業的績效考核標準過於模糊，像一些指標之類的都不科學，而且很多考核的專案和工作是不相關的內容，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，當然對於員工來說，這就是亂剋扣，會導致員工心態的不平衡。
其實，導致這樣的原因一方面，是由於某些公司績效考核管理人員缺乏經驗和能力，不知道怎麼考核？考核標準不科學、合理，缺乏依據。另一方面，有的公司考核目的不是「以人為本」而是「以錢為本」，這就導致考核的目的走樣，適得其反了。
其實，績效考核的目的是什麼，最根本的就是為了員工激勵，讓員工工作更加有動力，更加有激情，通過績效管理改善公司整體運營管理，對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計畫和績效結果，從而保證發展戰略的實現。總之，科學合理的績效管理系統對實現企業的目標和提高員工的業績有著深遠影響力和意義。
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績效本身的多樣性、多維性和動態性的特徵，決定了績效考核目的的豐富化。績效考核的目的大體可分為實現組織戰略目標和實現人力資源管理目標兩大類。
1、以實現組織戰略目標為目的的績效考核。現代組織的績效考核，不論是考核主體，還是考核專案，已經遠遠超出了人力資源管理的領域。績效考核不再僅僅是人力資源管理部門的專利，各層級管理者以及員工都有績效考核的責任。
如平衡計分卡就是從財務、使用者、內部流程和學習發展四個方面，來考核組織績效是否有利於實現其戰略目標。
2、以實現人力資源管理目標為目的的績效考核。它包括兩部分：一是為人力資源管理活動服務，如考核結果可作為員工薪資、職位調整的參考；二是為員工職業發展服務。
績效考核為評價員工優缺點和績效改善提供反饋渠道，有利於員工制訂自己的培訓和職業發展計畫。
總之，科學的績效考核應該是工作結果和工作過程的結合，對每名員工的目標完成、工作業績、業務能力和工作態度等情況進行綜合考評，它既是確定員工獎懲的依據，又是員工確定下一年度個人目標的參考依據之一。
5樓：匿名使用者
績效考核在我從實踐中看來，有兩個目的：
1、以提高企業工作（生產）效率為目的：大部門企業在向辦法如何提高效率、如何提公升員工的執行力、如何加強員工的自覺性而冥思苦想，因為提出改善的方案不難，但真正方案的可行性、實施後的效果就很難說。而目前被大部分企業推行，也被大多數企業認同的就是績效考核，而且kpi（主要績效指標）形式效果比較明顯。
與之前大部分實施的什麼責任心、學習能力等主管考核的形式要客觀、公平的多。績效考核在大部分企業是工資外的收入，在部分考核指標中跟自己的崗位保持著密切的關係，所以員工首先不會跟錢過不起，其次是工作不努力，業績提布上去或達不到要求，很可能面臨調崗及下崗的狀況，所以乙個合理的績效考核時可以提高生產效率的；
2、以績效考核的結果運用為目的：績效考核不僅是對員工平時工作能力及業績的乙個考核，考核結果最終的運用才是關鍵。而考核的成績往往被運用在：
工作能力的客觀評價、調薪、晉公升、調崗、辭退等作客觀的材料依據。在一定程度上會給整個企業的發展目標帶來實際性推進作用。
3、績效考核是個系統工程，不單單是考核一部分內容，是要形成乙個「績效管理」的機制來支撐，而不能讓績效考核流於形式，如果績效考核做的不好，負面影響就是：給員工來帶情緒，激化員工間的隱性矛盾、給企業帶來負擔。。。。。。
6樓：勞動法山東
績效考核是整個人力資源管理的核心，企業通過績效考核，通過提高員工的工作效率完成企業目標，實現企業發展和員工業績提公升、回報增加。
只強調企業利益的績效考核是死胡同，很難走下去，除非是行業內的領先企業，薪資水平高於社會水平和同行水平。
7樓：匿名使用者
從管理實務角度有3個目的：
1、正面：評判員工的工作績效，以作為薪資、職級等公升降的標準。同時激勵員工達成公司整體業績目標。
2、控制面：方便人事安排，調整人員結構的工具（比如可以用變換考核條件來合理辭退員工）；
3、戰略面：這是確保整個公司體系高效執行，為戰略目標服務的一種管理工具；
8樓：秦漢風雲人物
主要是提公升員工和團隊的績效，進而提公升全公司的績效。
9樓：匿名使用者
提高個人業務水平，發揮自己的潛力，調動自己的積極性。
10樓：匿名使用者
總結成績，找出差距，鍛鍊隊伍，發現人才，促進工作
11樓：與總部同
提高工作效率，增強業務產能，能者多勞，能 者多得，使企業產生向上的向心力
制定目標的原則是什麼制定目標的原則包括？
明確性，目標要清晰 明確，讓考核者與被考核者能夠準確理解目標。可測量，目版 標要量化，考核時權 可以採用相同的標準準確衡量。可實現，目標要通過努力可以實現，也就是目標不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實現不了。時間表，要在規定的時間內完成。相關性，組織目標與個人工作能結合。目標制定的原則如下 1 ...
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